Mobing je društveni fenomen, sve više prisutan i nepoželjan u svim sferama rada. Ukorenjen duboko u pore društva i isprepleten sa psihološkim i sociološkim faktorima, usled čega zahteva dobro isplaniranu pravnu borbu, a pre svega preventivne aktivnosti kroz edukaciju zaposlenih i poslodavaca i osnaživanje pojedinaca.

Šta je to mobing?

Mobing ili zlostavljanje na radu definisano je članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu:

„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.“.

Bitan uslov za određenje pojma zlostavljanja na radu i u vezi sa radom je da se radi o aktivnom ili pasivnom ponašanju koje se ponavlja (kontinuitet). Ovakvo zakonsko rešenje nije uvek i najlogičnije s obzirom na činjenicu da je za neka ponašanja dovoljno da se dogode samo jednom i da oštećenom pričine znatnu štetu.

Ko može biti izvršilac mobinga ili mober?

Isti zakon definiše i pojam izvršioca zlostavljanja pod kojim se podrazumeva poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

Najčešće se mobing vezuje za poslodavca (preduzetnika ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica) iako to nije potpuno ispravno s obzirom da se u ulozi izvršioca zlostavljanja, pored pomenutih lica, može naći i zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca.

Zato kažemo da postoje dva vida mobinga:

• vertikalni mobing koji se odvija u dva smera: 1) zlostavljanje zaposlenog od strane nadređenog ili suprotno, 2) zlostavljanje pretpostavljenog od strane grupe podređenih radnika;
• horizontalni mobing – koji se odvija na relaciji između samih zaposlenih koji su u jednakom položaju na hijerarhijskoj lestvici.

Koja se ponašanja smatraju mobingom?

Ponašanja kojih se treba uzdržavati i koja ukazuju na zlostavljanje mogu se svrstati u sledeće grupe:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja:

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa:

• ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
• neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
• neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
• neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
• neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
• druga istovrsna ponašanja;

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog:

• verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
• negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
• imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
• ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
• druga istovrsna ponašanja;

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog:

• neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
• nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
• neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
• davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
• davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
• određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
• česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
• neopravdano prekomerno nadziranje rada,
• namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
• manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
• zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
• neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
• neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
• druga istovrsna ponašanja;

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog:

• neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
• pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
• fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
• namerno izazivanje konflikata i stresa,
• druga istovrsna ponašanja;

6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem:

• ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
• pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
• navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu,
• druga istovrsna ponašanja.

Koja se ponašanja ne smatraju mobingom?

Ponašanja i aktivnosti koji se ne smatraju zlostavljanjem su:

1) pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;

2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.);

3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;

4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu;

5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom;

6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.

Mobing u sudskoj praksi

Kako sve navedeno izgleda u praksi, najbolje se vidi kroz konkretne primere sudske prakse:

Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog

1) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog koje je kod oštećenog stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice (iz presude Apelacionog sud u Nišu, 12Gž1 3156/2018 od 23.07.2019. god.):

„Prema utvrđenom činjeničnom stanju, presudom Apelacionog suda u Nišu 9 Gž1. 154/15 od 19.03.2015. godine, utvrđeno je da je tužilac T.K. iz … bio izložen zlostavljanju na radu od strane odgovornog lica G.T., načelnika Odeljenja za vanredne situacije u Pirotu, tužene Republike Srbije – Ministarstva unutrašnjih poslova – Sektora za vanredne situacije, u periodu od 20.07.2010. do 01.01.2011. godine. Zlostavljanje je imenovani vršio onemogućavanjem odgovarajuće komunikacije, narušavanjem međuljudskih odnosa neopravdanom izolacijom tužioca iz radne sredine, neopravdanim blokiranjem sredstava rada, neopravdanom zabranom radnog komuniciranja, narušavanjem njegovog profesionalnog integriteta neopravdanim onemogućavanjem da izvršava radne zadatke, davanjem radnih zadataka ispod nivoa njegovog znanja i stručne spreme, namernim i neopravdanim zadržavanjem informacija i dokumenata, zlonamernim i uz zloupotrebu ovlašćenja davanjem radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je radno angažovan, ocenjivanjem rada sa namerom za zlostavljanjem i omalovažavanjem rezultata rada, kao i narušavanjem ličnog ugleda tužioca negativnim komentarisanjem njegove ličnosti i širenjem neistina. Ovakvo ponašanje tužiočevog neposrednog pretpostavljenog nije bilo izolovano samo u periodu označenom u ovoj presudi, već je kontinuirano ponavljano više godina unazad. Pravnosnažnom presudom Opštinskog suda u Pirotu P. br. 384/08 od 08.12.2008. godine, kao i presudom Osnovnog suda u Pirotu 5 P. br. 794/2010 (2009) od 30.03.2011. godine, koja je preinačena presudom Višeg suda u Pirotu, samo u pogledu iznosa dosuđene štete, obavezana je tužena da tužiocu naknadi nematerijalnu štetu zbog pretrpljenih duševnih bolova i psihičkih patnji, uzrokovanu šikanoznim postupanjem nadređenih, koje je stvorilo kod tužioca osećaj nesigurnosti i ugrozilo mu čast i ugled, u periodima koji su prethodili tim presudama. Tužilac ranije nije imao nikakve psihičke smetnje i probleme, ali postupanje pretpostavljenog je dovelo do toga da je postao hronični pacijent ordinirajućeg psihijatra.

Medicinskim veštačenjem je utvrđeno da su zdravstveni problemi tužioca započeli 2005. godine, istovremeno sa početkom zlostavljanja na radu. Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog kod tužioca je stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice. Ovo je ostavilo posledicu na porodične odnose, jer narušeni odnosi na radnom mestu su uzrokovali razdražljivost i netolerantnost tužioca u svakodnevnim porodičnim situacijama. Zbog toga je tužilac godinama unazad pacijent psihijatra, koji je utvrdio znake psihotraumatizacije, iscrpljenje ega, razvoj depresivnih ekvivalenata i visok nivo straha zbog hroničnog stresa. Hronični strah je izazvao nesanicu, košmarne snove, visok krvni pritisak, stezanje u grudima, oslabljeni imunitet, nestabilnost pri hodu, stalne vrtoglavice i glavobolje, što se po nalazu veštaka definiše kao visok nivo anksioznosti i depresije, zbog čega je tužilac trpeo strah jakog intenziteta. Ove smetnje sa svoje strane su uzrokovale kontinuirane fizičke bolove kod tužioca uglavnom lakog intenziteta, a povremeno i srednjeg intenziteta. Veštak nalazi da su višegodišnje psihičke smetnje tužioca u direktnoj posledičnoj vezi sa zlostavljanjem na poslu i da su narušile odnose u porodici. Tužilac redovno kontroliše zdravstveno stanje i prima propisanu terapiju, koja usled ponavljanja zlostavljanja na radu, ne daje potpuno zadovoljavajuće rezultate, zbog postojanog straha od nekog novog stresnog događaja na poslu.“.

Upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji

2) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bila upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji (iz presude Apelacionog suda u Beogradu br. Gž1 2267/2018 od 24.05.2019. god.):

„…u sporovima za utvrđivanje zlostavljanja na radu i sprečavanje budućeg zlostavljanja, prethodni uslov neophodan za utvrđenje zlostavljanja na radu jeste – da je zaposleni koji tvrdi da su prema njemu preduzete određene radnje zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog, učinio verovatnim ovakve svoje tvrdnje.

Pri tome, bitno je naglasiti da štetne radnje za koje tužilac tvrdi da imaju obeležja zlostavljanja na radu, osim što uvek moraju biti dokazane do potrebnog stepena verovatnoće od strane tužioca, kako bi teret dokazivanja prešao na tuženog (čl.31 Zakona), u svom sadržinskom smislu su uvek neraskidivo povezane sa nekim vidom patološkog, malicioznog, uvredljivog i zlonamernog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema zaposlenom koji trpi zlostavljanje na radu, a koje se u dužem vremenskom periodu ponavlja, pa se usled toga zaposleni oseća degradiranim, stigmatizovanim, poniženim i traumatizovanim, a često mu je stoga i zdravstveno stanje ugroženo zbog stresa koji trpi.

Kod navedenog, a imajući u vidu sve izvedene dokaze u sprovedenom dokaznom postupku, a naročito iskaz tužilje i saslušanih svedoka, te priloženu medicinsku dokumentaciju u spisima iz koje nesumnjivo proizlazi da je tužilja zbog stresa na poslu bila 4 meseca hospitalizovana u bolnici i to sa postavljenom dijagnozom: F 32.1 (depresija), ovaj sud nije mogao da prihvati stav prvostepenog suda da je u konkretnom slučaju tužbeni zahtev tužilje neosnovan, te da tužilja ovde nije podigla na potreban stepen verovatnoće (čl.31 Zakona) svoje tvrdnje da je u spornom periodu bila žrtva šikane i zlostavljanja na radu, već da su sve preduzete štetne radnje prema njoj od strane odgovornog lica kod tuženog u utuženom periodu (za koje tereti V.D. direktora AB1) bile u funkciji humora i imale isključivo konotaciju šale, kako to pogrešno zaključuje prvostepeni sud.

Naime, ovde svi saslušani svedoci (a i sam izvršilac opisanih radnji šikane) ne spore da se direktor tuženog u utuženom periodu tužilji obraćao sa rečima “veštica”, “veštičja posla” i sl., ali svedoci SS2, SS3, SS4 i SS5 kao i sam direktor tuženog u spornom periodu ovo prezentuju kao šalu, odn. kao duhovitu opasku i igru reči na koju je tužilja pristala i koju je sama doživljavala kao šalu. Da ovo nije tako, osim tužiljinog iskaza i činjenice da je hospitalizovana zbog stresa na poslu, svedoči i iskaz svedokinje SS koja je opisala da je direktor tuženog pri izgovaranju tužilji uvredljivih reči “veštica” ili “veštičja posla” i sl., imao ozbiljno lice, a takođe i iskaz svedoka SS1 koji je slikovito opisao da je u izvesnim situacijama tužilja imala skroz crveno lice i bila zbunjena usled nedoličnog obraćanja i komentara upućenih od strane direktora tuženog prema njoj. Ovakvo ponašanje i ophođenje generalnog direktora tuženog prema tužilji u spornom periodu, po oceni ovog suda kao drugostepenog, ne može se okarakterisati kao šala, niti kao dobronamernost ili duhovitost u poslovnoj komunikaciji, s obzirom da sama reč “veštica” u sebi ima negativnu, malicioznu i uvredljivu konataciju i smisao, i predstavlja uvredu za onoga kome je upućena, naročito ako je izgovorena u službenim prostorijama poslodavca i u prisustvu ostalih zaposlenih, pri čemu iz izvedenih dokaza sledi da imenovani takvu vrste šale nije primenjivao i u odnosu na ostale zaposlene u preduzeću, niti je to iko od saslušenih svedoka potvrdio.

Radi toga, ovaj sud je mišljenja, da je tužilja u konkretnom slučaju, shodno čl.31 predmetnog Zakona, učinila verovatnim svoje tvrdnje da je u utuženom periodu bila žrtva zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog…“.

Prekomerno radno angažovanje zaposlenog

3) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo prekomerno radno angažovanje zaposlenog na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 3858/2018 od 17.04.2019. god.):

„U ovom slučaju, radi se o sporu u kome je učinjeno verovatnim da je legitimno pravo poslodavca da organizuje proces rada i s tim u vezi da daje radne zadatke zaposlenom, u ovom slučaju tužilji, korišćeno protivno cilju koje mu je kao poslodavcu priznato, a koje nije imalo razumno opravdanje u potrebi procesa i organizacije rada kod tuženog. U situaciji kada obim pridodatih poslova, koji izlaze iz okvira ugovorenih poslova, kako to proizilazi iz zaključenih aneksa ugovora o radu u spisima, po svom obimu i sadržaju, prevazilaze fizičke kapacitete pojedinca, na način koji predstavlja prekomerno opterećivanje zaposlenog, što proizilazi i iz iskaza saslušanih svedoka, uključujući i iskaz svedoka koji je obavljao poslove supervizora za ljudske resurse, koji je potvrdio i da označeni izvršilac zlostavljanja na radu SS, nije želeo tužilju na poziciji na kojoj se nalazila, u periodu od februara 2013. godine, do podnošenja tužbe u ovom predmetu u martu 2014. godine, sledi da se radilo o manipulisanju sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog i zlonamernom, odnosno uz zloupotrebu ovlašćenja davanju radnih zadataka, koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan, u cilju narušavanja profesionalnog integriteta tužilje i u krajnjem prestanku radnog odnosa tužilji. Ovo iz razloga jer su osnovano dovedeni u sumnju legitimni ciljevi poslodavca u organizovanju procesa rada prekomernim radnim angažovanjem jednog lica, u ovom slučaju tužilje, na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca na njihovom izvršavanju, a da tako povećan obim poslova nije bio praćen ni zadržavanjem zarade na istom nivou, ni njenim povećanjem, već umanjenjem. Kod iznetog, kao i imajući u vidu da je direktor ignorisao tužiljine molbe za pomoć u obavljanju tih zadataka, a obim poslova se stalno povećavao, da je stalno omalovažavao rezultate njenog rada, uprkos izuzetnim rezultatima koje je odeljenje tužilje ostvarivalo na svetskom nivou, da je nad njenim radom vršen stalan nadzor kako od strane direktora, tako i ostalih zaposlenih, što je potvrđeno i iskazom svedoka SS2 i da je u komunikaciji sa tužiljom na zajedničkim sastancima direktor zamahivao plastičnim lenjirom ka glavi tužilje i da je ismevao njen izgovor na enleskom jeziku, komentarisao da ukoliko je neki posao dobro urađen, to sigurno nije radila tužilja, što po uverenju i ovog suda, predstavlja narušavanje profesionalnog integriteta tužilje, učinjeno je verovatnim da su prema tužilji preduzete radnje zlostavljanja na radu, jer su ostvareni svi bitni elementi pojma zlostavljanja na radu, kako je definisan odredbom člana 6 stav 1 i 2. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i člana 12 stav 1 tačka 4 i 5. Pravilnika, pri čemu je kod tužilje kao posledica tako preduzetih radnji nastupila i rekurentna ( povratna ) depresija, kao psihičko oboljenje sa telesnim manifestacijama u kardiovaskularnom sistemu, koja umanjuje njenu životnu aktivnost za 30%.“.

Odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu

4) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu, ignorisanje, izolovanje i prostorno odvajanje zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 270/2019 od 13.02.2019. god.):

„…Odsustvo radnih zaduženja u periodu od 1.4.2004. godine, do 1.1.2016. godine, kao i nepozivanje na sastanke koji su održavani sa kolegijumom, ignorisanje tužioca kao da ne postoji, izolovanje i prostorno odvajanje od Direkcije policije, u kojoj je po rešenju tužilac trebalo da bude angažovan, u periodu od 12 godina, upućuje na ponašanje koje može dovesti do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa i narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, a radi se o ponašanjima od kojih se u smislu odredbe člana 12 stav 1 tačka 2. alineja 1, 3. i 4. i tačka 4. alineja 2. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, treba uzdržavati radi prevencije ove pravno nedopuštene pojave. Ovakav status tužioca je potvrđen iskazima svedoka B.S. i M.M, koji su se nalazili u istoj pravnoj situaciji kao i tužilac.

Po uverenju ovog suda, radi se o činjenicama kojim je zlostavljanje na radu dokazano na nivou verovatnog, usled čega su bili ispunjeni uslovi za prenos tereta dokazivanja sa tužioca na tuženog, u smislu člana 31. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.“.

Profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima

5) primer gde je sud zauzeo stav da se profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima ne mogu smatrati zlostavljanjem osim ako nemaju za cilj da povrede i uvrede zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018 god.):

„…tvrdnja tužilje da je direktor škole G.D. omalovaža i bezrazložno kritikuje nije potvrđena od strane saslušanih svedoka, već je samo nastavnik likovne kulture S.B. naveo da je do rasprave došlo između tužilje i direktora škole na nastavničkom veću, zbog posla, funkcionisanja škole i zbog odnosa prema deci, te se profesionalna rasprava ne može tretirati ličnom uvredom ili omalovažavanjem, kako pravilno zaključuje prvostepeni sud, a što je i propisano čl. 13. tač. 6. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Sl.gl.RS“ br. 62/19), i to da se ne smatraju zlostavljanjem povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog. Osim toga, i iz iskaza svedoka, pedagoga škole S.M. je utvrđeno da ista nije primetila nikakvu razliku u ponašanju direktora prema tužilji u odnosu na druge zaposlene, da joj se tužilja nikada nije lično žalila na ponašanje direktora i uslove rada, da u razgovorima između njih nije primetila neprimereno obraćanje direktora tužilji na sastancima nastavničkog veća.“.

Upućivanje na lekarski pregled kao poniženje

6) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo upućivanje na lekarski pregled koje je zaposleni smatrao poniženjem (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018. god.):

„…samo upućivanje tužilje na lekarski pregled je bilo posledica pokretanja disciplinskog postupka zbog sumnje da je ista izvršila povredu zabrane i težu povredu radne obaveze, a ne predstavlja poniženje, te tužena kao poslodavac ima pravo da uputi zaposlenog na lekarski pregled u situaciji kada smatra da je to iz određenih razloga neophodno…“.

Zlostavljanje i bez namere povređivanja

7) primer u kome je sud zauzeo stav da zlostavljanje postoji i ako radnja zlostavljanja nije preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra ali sama po sebi predstavlja povredu zaštićenog dobra (iz rešenja Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2312/2017 od 22.02.2018. god.):

„…nije nužno da je radnja zlostavljanja preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra, dovoljno je da je do te povrede došlo preduzetom radnjom, bez obzira da li je ona preduzeta sa namerom povređivanja. Dakle, zlostavljanje će postojati i ako radnja nije preduzeta sa tim ciljem, ali sama po sebi ta radnja predstavlja povredu dostojanstva ili drugog zaštićenog dobra.“

Mehanizmi borbe protiv mobinga

Iz navedenih primera sudske prakse vidimo da je sud zauzimao različite stavove po pitanju radnji koje se (ne)mogu kvalifikovati kao zlostavljanje na radu. Sudska praksa je brojna i u stalnom je porastu. Ova činjenica, s jedne strane, raduje jer pokazuje da se pojedinci ohrabruju da potraže pravdu na sudu. S druge strane, razočarava jer ukazuje da problem mobinga ne jenjava, već progresivno napreduje.

Jasno je da se ovom problemu mora pristupiti sistematično i kroz različite udružene aktivnosti. Pod tim podrazumevam: prevenciju, edukaciju, povećanje kvaliteta međuljudskih odnosa, kvalitetne postupke zaštite kod poslodavca, adekvatne mehanizme kontrole, ujednačenu sudsku praksu i najvažnije jasan, precizan i sveobuhvatan zakonski okvir. 

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Šta jeste, a šta nije mobing? appeared first on Kadrovska.

Svi su upoznati sa postojanjem zabrane pušenja u svakom zatvorenom radnom i javnom prostoru, koja je propisana Zakonom o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskom dimu. Istim zakonom propisane su i sankcije za nepoštovanje ove zabrane. To ne sprečava zaposlene da ovu zabranu svesno krše, čime dovode u pitanje opstanak svog radnog odnosa.

Povreda zabrane pušenja = nepoštovanje radne discipline

Povreda zabrane pušenja na radnom mestu ili bilo kojoj prostoriji poslodavca predstavlja nepoštovanje radne discipline koja može dovesti do otkaza ugovora o radu. Da li će do toga i doći zavisi od okolnosti svakog pojedinačnog slučaja. Nije svaka povreda radne discipline razlog za otkaz ugovora o radu.

Zakonom o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Pod ovim se podrazumevaju sva ponašanja koja se ne mogu tolerisati i koja su po razumnoj oceni nepodnošljiva. Da li povreda zabrane pušenja spada u ovakva ponašanja?

Stav sudske prakse

Sudska praksa koja može dati odgovor na postavljeno pitanje je brojna. Navešću neke od interesantnijih primera:

„… Nižestepeni sudovi su stava da opisano ponašanje nepoštovanja radne discipline predstavlja razlog zbog kojeg poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu, ali da do otkaza kao rigorozne mere može doći samo ako se ponašanje zaposlenog ne može tolerisati jer je ono po razumnoj meri nepodnošljivo, što ovde nije slučaj, imajući u vidu ponašanje tužioca kritičnom prilikom, zatim da on ranije nije disciplinski kažnjavan, a takođe i to da tuženom nije pričinjena bilo kakva šteta, niti je zbog tužioca snosio neke druge posledice. Presudama nižestepenih sudova usvojen je tužbeni zahtev i poništeno kao nezakonito rešenje tuženog o prestanku radnog odnosa tužiocu i obavezan je tuženi da tužioca vrati na rad i prizna mu sva prava na radu i po osnovu rada.

Po nalaženju Vrhovnog kasacionog suda, osnovano se revizijom osporava pravilnost primene materijalnog prava i izloženo stanovište nižestepenih sudova.

U konkretnom slučaju, tuženi je postupio u skladu sa navedenim ovlašćenjima i dužnostima. Tužiocu je omogućio da se koristi pravom na izjašnjenje o navodima iznetim u datom upozorenju, tek nakon čega je obrazloženim rešenjem tužiocu otkazao ugovor o radu. I to, zbog skrivljeno učinjene povrede radne obaveze i kršenja radne discipline, pušenjem cigarete u prostoriji hale remonta, uprkos jasnog znanja i svesti zaposlenog da je pušenje u zatvorenom prostoru zabranjeno, po aktima poslodavca.

Prema utvrđenim okolnostima slučaja, tužilac se kritičnom prilikom nalazio u prostoriji gde se pune akumulatori, sedeo je na uzvišenju na kome su bile postavljene novine i u ruci je imao cigaretu koju je pušio, a koja mu je oduzeta od strane čuvara-vatrogasca. Razumno je zaključiti da upaljena cigareta u opisanom prostoru hale u kojoj se pune akumulatori predstavlja opasnost. Pušenjem se održava žar upaljene cigarete. Sumnje ne može biti da pušenje cigarete predstavlja potencijalnu opasnost i rizik od izbijanja požara u objekatu sa zapaljivim materijalima, u blizini pumpe za utakanje goriva, akumulatorskog odeljenja, lakirnice, maziva, razređivača, što je sve podložno otvorenom plamenu i zapaljivosti, pri čemu akumulatori sadrže sumpornu kiselinu i zapaljivi gas.

Od poslodavca se ne može očekivati da toleriše ponašanje zaposlenog kojim se stvara rizik po bezbednost ljudi i imovine, čega je tužilac kao zaposleni morao biti svestan. Unutar objekta, tužilac se morao uzdržati od pušenja cigarete kao čina ličnog zadovoljstva. Normativnim aktima tuženog strogo je zabranjeno pušenje na radnom mestu.

Kod iznetog o činjenicama i normativi, Vrhovni kasacioni sud stoji na stanovištu da je tuženi kao poslodavac pravilno postupio kada je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu iz razloga što tužilac nije poštovao radnu disciplinu i postupio je protivno Zakonu o radu, Uputstvu o načinu sprovođenja Zakona o zaštiti stanovništva izloženosti duvanskom dimu, Kolektivnom ugovoru tuženog i zaključenom ugovoru o radu. Poslodavac je pravilno ocenio da je povreda radne discipline koja je tužiocu stavljena na teret, takve prirode da radni odnos treba da mu prestane, da se njegovo ponašanje ne može tolerisati, odnosno da je predmetno kršenje radne discipline od strane tužioca razlog kojim se kvalifikuje zakonitost otkaza ugovora o radu. Tuženi je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu nakon provere o postojanju subjektivnih i objektivnih elemenata povrede stavljene na teret tužioca, pri čemu je prethodno, pisanim putem upozorio tužioca na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, tako da je po oceni ovog suda, predmetno rešenje doneto saglasno zakonu, što je i potvrđeno ishodom raspravljanja u sprovedenom sudskom postupku.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 128/2021 od 21.10.2021. god.)

***

„Imajući u vidu napred citirane odredbe Zakona o radu, Kolektivnog ugovora o radu kod tuženog i ugovora o radu, a kod utvrđenog da je tužilja 28.03.2016. godine, pred kraj radnog vremena, u prostorijama tuženog, a u svom radnom prostoru, gde se nalazi i stambena arhiva za grad Bor, zatečena od strane direktora sa zapaljenom cigaretom, da je, usled toga što je nedovoljno ugašen opušak koji je bio ubačen u korpu za otpatke izazvao paljenje sadržaja korpe za otpatke, zbog čega su se dim i miris paljevine osećali u hodniku, između prvog i drugog sprata i na drugom spratu to je pravilan zaključak nižestepenih sudova da je sporno rešenje tuženog zakonito, budući da je tužilja i pored izričite zabrane zapalila cigaretu u poslovnom prostoru tuženog. Osim toga, tužilja je i ranije kršila ovu zabranu, kada joj rešenjem tuženog od 12.01.2012. godine izrečena mera kojom joj je umanjena zarada za oktobar 2012. godine, za 10%, jer je u dva navrata, i pored upozorenja direktora, zatečena u kršenju Naredbe zabrane pušenja u poslovnim prostorijama. S obzirom da tužilja na napred navedeni način nije poštovala radnu disciplinu, i da je njeno ponašanje bilo takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, to su pravilno odlučili nižestepeni sudovi, kada su odbili, kao neosnovan zahtev tužilje, kojim je tražila da se poništi, kao nezakonito sporno rešenje tuženog, pravilnom primenom materijalnog prava, pa su stoga neosnovani navodi revizije da nižestepeni sudovi nisu pravilno primenili materijalno pravo.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 2392/2019 od 05.11.2020. god.)

***

„…S obzirom da je tužilac od strane radnika kontrole u toku trajanja radnog vremena zatečen sa zapaljenom cigaretom na gradilištu na kome je obavljao posao, i da je utvrđeno da su opšti akti tuženog kojima je propisana zabrana pušenja bili objavljeni i dostupni svim radnicima, Vrhovni kasacioni sud nalazi da su osnovani revizijski navodi tuženog o pogrešnoj primeni materijalnog prava. Naime, tužilac je prekršio zabranu pušenja propisanu opštim aktima tuženog, pa je, imajući u vidu citirane zakonske odredbe, neosnovan tužbeni zahtev tužioca za poništaj rešenja kojim mu je otkazan ugovor o radu, pa i zahtev da se tuženi obaveže da ga vrati na rad. Gradilište na kome se tužilac kritičnom prilikom nalazio bilo je obuhvaćeno popisom prostora sa zabranom pušenja iz Upustva tuženog o načinu sprovođenja Zakona o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskog dima, jer je i u ovom opštem aktu, kao i u kolektivnom ugovoru tuženog bilo navedeno da je kod tuženog pušenje zabranjeno u svim otvorenim i zatvorenim prostorima i vozilima u njegovom vlasništvu.“.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 3565/2019 od 21.05.2020. god.)

***

„… i pod uslovom da je tvrdnja poslodavca istinita i da je tužilja samo jedanput zatečena u vozilu tuženog u konzumiranju cigareta, imajući u vidu sve okolnosti slučaja (da se vozilo nalazilo na parkingu, a ne u blizini objekata ili ljudi kojima bi se na taj način mogla učiniti šteta, da tužilja nije bila sklona povredama radne discipline), otkaz zbog prve ovakve povrede radne discipline je prestrog.

Naime, Zakon o radu ne sadrži pravilo da se kod svake povrede radne discipline otkazuje ugovor o radu. Sintagmu ”da je ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca”, treba razumeti kao ponašanje koje se ne može tolerisati i koje je po razumnoj oceni nepodnošljivo. Fleksibilnost ovog pravila i pravilo da se zaposlenom može umesto otkaza izreći i mera privremenog udaljenja sa rada u trajanju do tri dana bez naknade zarade (član 170. stav 1), kao i pravilo o tzv. anticipiranom upozorenju (član 180. stav 3), ukazuju da zakon čini gradaciju (razliku) između lakših i težih povreda radne discipline, zbog čega kao što je istaknuto svaka povreda ne mora biti sankcionisani najtežom disciplinskom sankcijom (zavisi od okolnosti slučaja)”.

(Iz presude Vrhovnog kasacionog suda br. Rev2 105/2015 od 2.12.2015. god.)

Upozorenje poslodavca kao nužan preduslov za otkaz ugovora o radu

Iz navedenih primera sudske prakse (osim u poslednjem) vidi se da je sud na stanovištu da povreda zabrane pušenja predstavlja kršenje radne discipline koja čini razlog kojim se kvalifikuje zakonitost otkaza ugovora o radu. Naravno, da bi otkaz bio zakonit neophodno je da se sprovede postupak koji prethodi donošenju rešenja o prestanku radnog odnosa, odnosno da se zaposlenom dostavi upozorenje sa konkretizovanom radnjom kojom nije poštovao radnu disciplinu.

Upozorenje poslodavca je nužan uslov za otkaz ugovora o radu jer ima karakter akta kojim se zaposleni poziva na izjašnjenje. Ono nije formalnost u postupku otkazivanja ugovora o radu, već se njime zaposlenom stavlja do znanja da postoje okolnosti koje prema shvatanju poslodavca obrazuju otkazni razlog.

Rešenje o otkazu ugovora o radu, kao i upozorenje kojim se zaposleni poziva na odgovornost, mora da sadrži vreme, mesto i način izvršenja povrede radne discipline kako bi se na nesumnjiv način utvrdilo da je zaposleni učinio tu povredu koja mu se stavlja na teret, odnosno zaposlenom mora da bude stavljena na teret konkretna radnja u određenom vremenu i prostoru, kako bi rešenje o otkazu ugovora o radu bilo zakonito.

(Ne)dozvoljenost upotrebe elektronskih cigareta na poslu

Upotreba elektronskih cigareta na poslu je pitanje koje se često može čuti, a mišljenja po tom pitanju su podeljena. Ovo ne čudi s obzirom da naša zemlja nema zakonsku regulativu kojom je ovo pitanje uređeno.

Pojedini smatraju da je dim, koji se oslobađa korišćenjem elektronske cigarete, obična para koja nema štetnih elemenata, ne šteti okolini i ljudima u okruženju iz kog razloga se može koristiti u zatvorenim radnim prostorijama.

Nepušači imaju suprotan stav. Oni ističu da im dim iz elektronskih cigareta podjednako smeta kao i dim običnih cigareta, da su štetne za zdravlje, što je dovoljan razlog da se njihova upotreba zabrani u zatvorenim prostorijama i da se regulišu na isti način kao i upotreba drugih duvanskih proizvoda.

Smatram da i u odsustvu zakonske regulative upotrebe e-cigareta, nema smetnji da poslodavci svojim internim aktima propišu zabranu njihove upotrebe u radnom prostoru i da njihovo korišćenje predvide kao povredu radne discipline koja može dovesti do otkaza ugovora o radu.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Otkaz zbog povrede zabrane pušenja appeared first on Kadrovska.

Obaveza poslodavca da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad bila je propisana članom 35. Zakona o radu i važila je do 2014. godine. Izmenama Zakona o radu iz 2014. godine, tačnije od 29. jula 2014. godine, ova obaveza je ukinuta.

Uredbom o sadržini, obrascu i načinu podnošenja jedinstvene prijave na obavezno socijalno osiguranje, jedinstvenim metodološkim principima i jedinstvenom kodeksu šifara za unos podataka u Jedinstvenu bazu Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja, ponovo je propisana obaveza poslodavca da dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje, počev od 7. januara 2022. godine.

Članom 6. stav 5. ove Uredbe propisano je: „Obveznik podnošenja prijave dužan je da u roku od tri dana kopiju potvrde o izvršenoj prijavi – Obrazac M-A, dostavi osiguraniku.“

Dakle, poslodavac ima obavezu da prijavi zaposlenog na obavezno socijalno osiguranje najkasnije pre stupanja na rad, kao i da mu u roku od tri dana dostavi kopiju prijave. Dostavljanje fotokopije prijave na obavezno socijalno osiguranje ili žargonski rečeno, dostavljanje M obrasca, služi kao dokaz zaposlenom da je poslodavac uredno izvršio svoju zakonsku obavezu i prijavio ga na obavezno socijalno osiguranje. Ovaj dokaz je posebno značajan sada kada više ne važe radne knjižice, kojima se nekada dokazivalo svojstvo osiguranika i pratilo kretanje osiguranika tokom njihovog radnog veka.

Koliko se ova obaveza poštuje od strane poslodavaca, upitno je. Iako mnogi poslodavci izvršavaju svoju obavezu i zaposlenima dostavljaju kopiju prijave, ima poslodavaca koji se oglušuju o ovu obavezu. U tom slučaju, zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca da mu dostavi kopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje.

Sa napretkom tehnologije, zaposleni su dobili mogućnost pristupa i provere podacima iz matične evidencije Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje pomoću elektronskog servisa za građane. Za korišćenje elektronskog servisa neophodno je posedovanje PIN koda, koji se dobija podnošenjem zahteva u najbližoj filijali ili službi filijale Fonda PIO.

Zaposleni od Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO) ili Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje uvek može da pribavi podatke o prijavi na osiguranje i uplati doprinosa, podnošenjem zahteva za izdavanje uverenja o podacima izJedinstvene baze.

Uverenje o podacima iz Jedinstvene baze izdaje Centralni registar u elektronskom obliku. Na zahtev osiguranika, uverenje o podacima iz Jedinstvene baze može se izdati i u pisanom obliku u organizacionoj jedinici organizacije obaveznog socijalnog osiguranja kojoj se obrati.

Obaveza poslodavca da zaposlenom izda potvrdu o poslovima na kojima je radio i rezultatima rada

Za dokazivanje radno-pravnog statusa, pored gorenavedenih mogućnosti, zaposleni ima još jednu mogućnost koja je propisana članom 189a Zakona o radu:

„Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.

Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u potvrdi iz stava 1. ovog člana ili u posebnoj potvrdi.“.

Vidimo da zaposleni kome je prestao radni odnos ima mogućnost da od poslodavca zahteva potvrdu o poslovima na kojima je radio. Ova se potvrda izdaje na zahtev zaposlenog. Njeno izdavanje nije obaveza poslodavca ukoliko zahtev zaposlenog ne postoji.

Pored opisa poslova, poslodavac zaposlenom može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada. To može učiniti u istoj potvrdi ili u posebnoj potvrdi koja će sadržati samo ove podatke.

Navedena potvrda jeste dokaz koji zaposlenom može poslužiti za utvrđivanje radnog-pravnog statusa, ukoliko iz bilo kog razloga dođe do problema prilikom utvrđivanja podataka u matičnoj evidenciji a koji direktno utiču na ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja.

Imam utisak da zaposleni nedovoljno koriste ovu zakonsku mogućnost i retko zahtevaju od poslodavaca da im izdaju predmetnu potvrdu. Jedan od glavnih razloga za to jeste neinformisanost u pogledu osnovnih prava iz radnog odnosa.

Smatram da je ova zakonska mogućnost odlično rešenje i ne propuštam priliku da je iskoristim prilikom prestanka radnog odnosa. Takođe, jednom godišnje u nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje podnosim zahtev za izdavanje „listinga“ o evidentiranom stažu i uplaćenim doprinosima. Ne može da škodi, a može da koristi.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Obaveza poslodavca da dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje appeared first on Kadrovska.

Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu. Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka utvrđuju se opštim aktom.

Poslodavac opštim aktom utvrđuje elemente pomoću kojih se vrši utvrđivanje radnog učinka zaposlenih i kako se prati njegovo ostvarivanje. Može se reći da je on podsticajni deo zarade, koji zaposlene motiviše na kvalitetno i uspešno obavljanje posla.

U praksi se radni učinak vrlo često meri pomoću ostvarenih rezultata prodaje i zadatih mesečnih prodajnih normativa koji su definisani kod svakog konkretnog poslodavca. Zaposleni koji ispuni postavljene prodajne normative, stiče pravo na uvećanu zaradu. S druge strane, zaposlenom koji to ne učini, ne obavi kvalitetno posao ili ostvari značajno manji obim prometa, osnovna zarada se umanjuje u određenom procentu. Deo zarade za radni učinak je varijabilan (promenljiv) deo zarade, zavisan od postignutih rezultata.

Da li se osnovna zarada može uslovljavati prodajnim normativima?

Postavlja se pitanje da li osnovna zarada zaposlenog može da zavisi od ostvarenog prometa i da li se može isplatiti u iznosu nižem od minimalne zarade?

O navedenom se izjasnio Ustavni sud u Odluci br. IUo-364/2013 od 27.02.2017. godine:

„…Ustavni sud ocenjuje da, u konkretnom slučaju, poslodavac nije imao zakonsko ovlašćenje da pitanja koja se odnose na definisanje radnog učinka zaposlenih, procenu radnog učinka i sticanje prava na uvećanu osnovnu zaradu po osnovu ostvarenog radnog učinka, odnosno sankcionisanje neostvarenog radnog učinka umanjenjem osnovne zarade i čak pokretanjem postupka koji u krajnjem vodi otkazu ugovora o radu, a što su sve pitanja iz korpusa prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa, uredi bilo kojim drugim opštim pravnim aktom, osim pravilnikom o radu (i to pod uslovom da nisu ispunjeni Zakonom o radu propisani uslovi za zaključenje kolektivnog ugovora). Takođe, prema oceni Suda, pravni osnov za donošenje osporenog Pravilnika ne može biti zakonska odredba koja direktoru daje ovlašćenje da u pojedinačnim slučajevima odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa, kao i da nema zakonskog utemeljenja da odredbe Pravilnika o radu budu osnov za donošenje drugog opšteg akta kojim poslodavac uređuje ova pitanja. Osim toga, analizirajući rešenja sadržana u pojedinim odredbama osporenog Pravilnika sa stanovišta njihove saglasnosti sa odredbama Zakona o radu kojima se uređuje pitanje zarada, Ustavni sud je utvrdio …. da se na način kako je to normirano Pravilnikom ne obezbeđuje zakonska garancija da će svi zaposleni na istim poslovima za isti rad, odnosno za rad iste (ukupne) vrednosti imati jednaku zaradu, budući da njihova zarada zapravo zavisi od toga da li su uspeli da prodaju određenu količinu tačno određene robe. Prema shvatanju Suda, osnovna zarada zaposlenog prodavca uopšte ne bi mogla da zavisi od ostvarenog prometa na prodajnom mestu na kome radi, a posebno osnovna zarada ne može zavisiti od vrste robe koju je tokom meseca prodao, budući da Zakon o radu osnovnu zaradu ne uslovljava radnim učinkom, pošto je zarada za radni učinak, prema odredbi člana 106. Zakona, poseban deo zarade, kao što, saglasno istoj zakonskoj odredbi, uvećana zarada nije deo zarade za radni učinak, već je poseban vid zarade. Polazeći od navedenog, Sud ocenjuje da osporene odredbe Pravilnika načelno dovode u pitanje zakonsko pravo zaposlenog na osnovnu zaradu, s obzirom na to da neostvarivanje „prodajnih normativa” ima za posledicu umanjenje osnovne zarade, a njihovim ostvarivanjem se stiče pravo na uvećanje osnovne zarade, iz čega sledi da donosilac osporenog akta nije ni predvideo situaciju u kojoj zaposleni ostvaruje osnovnu zaradu. Imajući u vidu navedeno, Ustavni sud je ocenio da se osporenim odredbama Pravilnika dovodi u pitanje ostvarivanje prava zaposlenog na zaradu u svim elementima koje Zakon o radu propisuje, budući da osporeni akt ne pruža izvesnost, predvidivost i unapred poznate sve elemente od kojih zavisi mesečna zarada zaposlenog, bilo da se radi o njenom uvećanju, bilo o umanjenju, a koja mora biti konkretno određena ugovorom o radu koji je zaposleni zaključio sa poslodavcem...“.

Privredni apelacioni sud, u presudi br. Pž 5866/2010 od 30.09.2010. godine, zauzeo je stav da se „elementi za obračun i isplatu osnovne zarade utvrđuju opštim aktom, ista ne može da bude obračunata i isplaćena u iznosu koji je niži od iznosa minimalne zarade, a ostvarivanje prava na minimalnu zaradu uslovljeno je standardnim učinkom i punim radnim vremenom. Iz napred navedenog zaključuje se da je i za ostvarivanje prava na osnovnu zaradu potreban standardni učinak i puno radno vreme.” .

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-454/2017-02 od 20.09.2017. godine ističe:

„…opštim aktom, u skladu sa Zakonom o radu, treba da budu jasno definisani elementi za utvrđivanje radnog učinka zaposlenog, odnosno elementi za umanjenje odnosno uvećanje osnovne zarade po osnovu radnog učinka, kao i procenat uvećanja, odnosno umanjenja po tom osnovu. Zakonom nije utvrđena obaveza obračuna i isplate zarade po osnovu radnog učinka na mesečnom nivou. Radni učinak na osnovu elemenata utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu može da se meri, ako za to postoje uslovi (osnov) na mesečnom, šestomesečnom ili godišnjem ili nekom drugom vremenskom periodu, u zavisnosti od vrste posla i elemenata za njegov obračun utvrđen opštim aktom.“.

Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike, u mišljenju br. 120-01-11/2013-02 od 25.02.2013. godine ističe:

„U skladu sa članom 111. Zakona, zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Zaposleni koji je ostvario standardni učinak i pun mesečni fond časova rada, ima pravo na pun iznos minimalne zarade. Ukoliko zaposleni ne ostvaruje standardni učinak (u skladu sa normativima i standardima rada), i/ili nema puni mesečni fond časova rada, poslodavac može umanjiti minimalnu zaradu, u skladu sa kriterijumima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.“.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-315/2008-02 od 23.04.2008. godine, ističe:

„Procenat uvećanja, odnosno umanjenja nije propisan zakonom već može da se utvrdi opštim aktom ili ugovorom o radu i po pravilu se utvrđuje u odnosu na osnovnu zaradu zaposlenog.

Poslodavac ne donosi posebno rešenje o uvećanju, odnosno umanjenju zarade po osnovu radnog učinka, već se na osnovu ocene rezultata rada, koju daje neposredni rukovodilac ili drugo lice u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu, utvrđuje ostvarena zarada zaposlenog po navedenom osnovu.

Deo zarade za radni učinak ne smatra se novčanom kaznom ili nagradom, već predstavlja zaradu koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad, s obzirom na kvalitet i obim obavljenog posla, njegove rezultate rada i odnos prema radnim obavezama.”.

Koji faktori utiču na povećanje radnog učinka?

Radni učinak se može posmatrati na nivou poslodavca, na nivou pojedinih organizacionih jedinica ili na nivou pojedinca tj. konkretnog zaposlenog. Adekvatno postavljen stimulativni sistem obračuna zarada motiviše zaposlene da daju svoj maksimalni doprinos povećanju efikasnosti.

Koji sve faktori mogu uticati na produktivnost zaposlenih, njihovu motivaciju i spremnost da pruže svoj maksimum u procesu rada? To mogu biti: zadovoljstvo radnim mestom i radnim okruženjem, kolegama, nadređenima, kompanijskom kulturom, mogućnost napredovanja i usavršavanja, dostupnost savremene tehnologije i raznih alata koji olakšavaju rad, uvažavanje različitosti, poštovanje integriteta ličnosti i sl.

Nesporno je da poslodavci ulaganjem u zaposlene zapravo ulažu u sopstveni razvoj i uspeh.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Uslovljenost zarade rezultatima prodaje appeared first on Kadrovska.

Šta uraditi kada nas zatekne istek ugovora o radu za vreme bolovanja?

Slučajevi u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora) propisani su članom 171. Zakona o radu, u kome se navodi:

„1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona;

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona;

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) ovog zakona;

5) radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona;

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.“

Iako navedenim članom nije eksplicitno navedeno, nema smetnji da poslodavac zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu za vreme bolovanja, odnosno dok je privremeno sprečen za rad. Ova mogućnost nije zakonom zabranjena, a ono što nije zabranjeno, dozvoljeno je.

Ministarstvo rada i socijalne politike, u mišljenju br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine, zauzelo je identičan stav po ovom pitanju:

“Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.

Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.”.

Zakon o radu, u članu 172, reguliše pitanje prihvatanja i odbijanja potpisivanja aneksa i pravne posledice koje iz toga nastaju. Poslodavac ima obavezu da uz aneks ugovora o radu zaposlenom dostavi i pismeno obaveštenje u kome su sadržani razlozi za ponuđeni aneks, rok u kome zaposleni treba da se izjasni a koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a koje se sastoje u sledećem:

• ako potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa;
• ako odbije ponudu aneksa u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu osporava zakonitost aneksa ugovora;
• ako u ostavljenom roku ne potpiše aneks, smatra se da je ponudu odbio.

Na koji se način vrši dostavljanje aneksa zaposlenom koji je na bolovanju

Kada je u pitanju dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, Zakon o radu ne propisuje poseban način dostavljanja aneksa ugovora. Dostavljanje se vrši na isti način kao i dostavljanje rešenja o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, u skladu sa članom 185. i 193. Zakona o radu.

Sadržina ovih normi analogno se odnosi i na dostavljanje aneksa ugovora, o čemu je stav zauzeo i Ustavni sud u Odluci br. Už 637/2011 od 31.10.2013. godine:

“Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao i rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. Izuzetak predviđen u članu 193. stav 1. Zakona o radu, da se u slučaju iz člana 172. istog zakona ne primenjuje odredba o formi rešenja kojim poslodavac odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog, po oceni Ustavnog suda odnosi se isključivo na razliku koju zakon pravi između obavezne sadržine rešenja i obavezne sadržine ponude. Naime, rešenje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku, dok ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada obavezno sadrži razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, kao i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. S tim u vezi, ponuda za izmenu ugovorenih uslova rada ne sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku, na način kako je to propisano za rešenja koja donosi poslodavac. Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. st. 2 – 4. Zakona o radu. Ustavni sud takođe konstatuje da Zakon o radu, u svojim odredbama, ne ograničava poslodavca da ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada uputi zaposlenom za vreme korišćenja godišnjeg odmora, iz kog razloga je ustavnopravna prihvatljiva konstatacija redovnih sudova da je bez uticaja na drugačiju odluku činjenica da se podnositeljka u vreme pokušaja uručenja ponude nalazila na godišnjem odmoru.“.

Da li je bolovanje smetnja za otkaz ugovora o radu?

U vezi sa pitanjem dostavljanja aneksa za vreme bolovanja jeste i pitanje zakonitosti otkaza datog za vreme dok se zaposleni nalazio na bolovanju.

Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. S druge strane, privremena sprečenost za rad usled bolesti nije smetnja za donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa u slučaju isteka roka na koji je radni odnos zasnovan.

Dakle, zaposlenom koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, isti može prestati i za vreme dok se nalazi na bolovanju s obzirom da ga bolovanje ne štiti od otkaza.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine, povodom ovog pitanja zauzet je sledeći stav:

„…Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.“.

Sasvim druga situacija je kada su u pitanju trudnice i porodilje koje, u skladu sa zakonom, uživaju posebnu zaštitu od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Istek ugovora o radu za vreme bolovanja appeared first on Kadrovska.

Najčešća pitanja koja se postavljaju jesu: da li zaposleni ima pravo na srazmerni deo ili pun godišnji odmor; da li godišnji odmor može da se koristi odmah nakon isteka odsustva; da li uopšte može da se koristi s obzirom da nema efektivnog rada u godini/ama u kojima je korišćeno odsustvo; do kog momenta može da se iskoristi; da li radni odnos na određeno vreme može da se produži i za period korišćenja godišnjeg odmora ili mora da se isplati naknada štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

U naslovu je zbog lakše formulacije navedeno samo porodiljsko odsustvo, ali se tekst svakako odnosi i na odsustvo sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta. Takođe, naglašavam da koristim formulaciju „zaposleni“, a ne „zaposlena“ ili „porodilja“ s obzirom na činjenicu da ovo odsustvo može da koristi i otac deteta.

Ostvarivanje i obim prava na korišćenje godišnjeg odmora nakon isteka odsustva uslovljeno je radnopravnim statusom zaposlenog, tj. da li se radi o zaposlenom na neodređeno ili na određeno vreme. Ovde govorim o korišćenju i starog (odmora iz kalendarske godine u kojoj je otvoreno porodiljsko odsustvo) i novog godišnjeg odmora (odmora za kalendarsku godinu u kojoj ističe pravo na odsustvo).

Korišćenje godišnjeg odmora zaposlenih na neodređeno vreme nakon isteka porodiljskog odsustva

Zakon o radu propisuje da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Ova zakonska formulacija odnosi se na korišćenje starog godišnjeg odmora tj. odmora za kalendarsku godinu u kojoj je otvoreno porodiljsko odsustvo. To bi značilo da zaposleni koji je započeo korišćenje porodiljskog odsustva npr. u februaru 2021. godine, ima pravo da godišnji odmor za tu kalendarsku godinu koristi najkasnije do 30. juna 2022. godine.

Zakon jasno određuje krajnji rok korišćenja godišnjeg odmora iz prethodne kalendarske godine. U suprotnom, zaposleni gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora. Ukoliko je odobrena posebna nega deteta, čiji rok trajanja prelazi zakonom utvrđeni datum za korišćenje godišnjeg odmora, zaposleni gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-968/2015-02 od 19.10.2015. godine, povodom ovog pitanja zauzelo je sledeći stav:

„…zaposlena koja nije u celini ili delimično iskoristila godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva ima pravo da pripadajući godišnji odmor za tu kalendarsku godinu iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko se zaposlena vraća na rad sa porodiljskog odsustva nakon 30. juna naredne godine, ne može da koristi godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu, s obzirom da je istekao zakonski rok do koga je mogla da iskoristi godišnji odmor.“.

Postavlja se pitanje da li je moguće započeti korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora pre 30. juna pa nastaviti i nakon tog datuma ili se korišćenje mora završiti zaključno sa tim datumom?

U praksi postoje različita postupanja u ovoj situaciji. Pojedini poslodavci, u dogovoru sa zaposlenim, omogućavaju da korišćenje započne pre 30.06. i da se nastavi nakon tog datuma. Drugi doslovno primenjuju zakonsku normu i odobravaju samo korišćenje onolikog broja dana koje zaposleni može da iskoristi do 30. juna, dok mu preostali deo godišnjeg odmora propada.

Što se tiče prava na korišćenje novog godišnjeg odmora,za kalendarsku godinu u kojoj se zaposleni vraća na rad, treba reći da zaposlenom pripada pravo na pun godišnji odmor (osim ako se ne radi o godini prestanka radnog odnosa, u kom slučaju ima prava na srazmerni deo). To pravo može iskoristiti do 30. juna naredne godine, na način utvrđen zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Mnogi imaju nedoumice u pogledu obima samog prava tj.da li zaposlenom ovo pravo pripada u punom obimu, naročito kada odsustvo ističe pred kraj kalendarske godine (npr. oktobru). Na ovu nedoumicu sam već odgovorila u prethodnom pasusu. Ukoliko se radi o kalendarskoj godini u kojoj zaposlenom ne prestaje radni odnos, imaće pravo na korišćenje godišnjeg odmora u punom obimu.

Korišćenje godišnjeg odmora zaposlenih na određeno vreme nakon isteka porodiljskog odsustva

Kada je reč o zaposlenima na određeno vreme, kod njih je potpuno drugačija situacija kada je u pitanju korišćenje godišnjeg odmora nakon porodljskog odsustva. Govorim o situaciji kada poslodavac, nakon isteka roka na koji je radni odnos produžen, ne želi da zaključi novi ugovor o radu.

Ovim zaposlenima se, u skladu sa članom 187. Zakona o radu, rok za koji su ugovorom zasnovali radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. To znači da im nakon isteka odsustva prestaje radni odnos i samim tim nemaju mogućnost korišćenja godišnjeg odmora. Njima je poslodavac dužan da isplati naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, u skladu sa članom 76. Zakona o radu, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Oni bi mogli da iskoriste godišnji odmor jedino u situaciji da su npr. zasnovali radni odnos na određeno vreme na period od dve godine (što je izuzetno retko ali je moguće), pa da po isteku odsustva ostaje dovoljno vremena za korišćenje godišnjeg odmora do prestanka radnog odnosa.

U tom slučaju oni će imati pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora, ukoliko im je to godina prestanka radnog odnosa, odnosno pravo na pun godišnji odmor ako im nije godina prestanka radnog odnosa.

Objasniću na primeru. Uzećemo da je radni odnos na određeno vreme zasnovan 1.02.2020. godine u trajanju od dve godine do 1.02.2022. godine. Porodiljsko odsustvo je otvoreno u novembru 2020. Istek odsustva je u novembru 2021. godine. Kako to nije godina prestanka radnog odnosa, zaposleni će imati pravo na pun godišnji odmor za 2021. godinu. U 2022. će imati i pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora jer mu je to godina prestanka radnog odnosa. Srazmerni deo godišnjeg odmora će moći da iskoristi do prestanka radnog odnosa. U suprotnom ima pravo na naknadu štete za neiskorišćen godišnji odmor.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-305/2015-02 od 17.04.2015. godine, zauzelo je sledeći stav:

„…zaposlena kojoj je produžen radni odnos na određeno vreme u skladu sa članom 187. Zakona, po prestanku osnova za njegovo produženje, pripada pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor u skladu sa članom 76. Zakona, ali ne i pravo da isti koristi. Novčana naknada za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.“.

Postoji još jedna situacija u kojoj bi bilo moguće korišćenje godišnjeg odmora.To je u slučaju da zaposlena ponovo zatrudni pre isteka produžetka radnog odnosa po osnovu člana 187. Zakona o radu. U tom slučaju poslodavac je dužan da joj ponovo produži radni odnos do isteka korišćenja prava na odsustvo i omogući korišćenje godišnjeg odmora s obzirom da zaštita od otkaza traje za sve vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva s rada radi nege deteta i odsustva s rada radi posebne nege deteta.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Korišćenje godišnjeg odmora nakon porodiljskog odsustva appeared first on Kadrovska.

Ko je odgovoran za bezbednost i zdravlje zaposlenih za vreme tim bildinga?

Ako znamo da tim bilding, po pravilu, organizuje poslodavac za svoje zaposlene, bilo u radno vreme ili van radnog vremena, bilo u sedištu ili van njega, opravdano se postavlja pitanje njegove odgovornosti za bezbednost i zdravlje zaposlenih za vreme tim bildinga, kao i pitanje kvalifikovanja povrede koju pretrpi zaposleni na ovom događaju.

Da bi se odgovorilo na ova pitanja mora se najpre krenuti od zakonskog okvira kojim se uređuje povreda na radu.

Zakon o radu ne sadrži definiciju povrede na radu, niti određuje njene elemente ali propisuje odgovornost poslodavca za povredu ili štetu koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom (član 164.). Da ne bih širila temu, pitanje naknade štete neću razmatrati u ovom tekstu iako je usko povezano sa temom.

Zakonom o zdravstvenom osiguranju (član 51.) propisano je da se povredom na radu smatra:

• povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj povezanosti sa obavljanjem posla po osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama položaja tela, iznenadnim opterećenjem tela ili drugim promenama fiziološkog stanja organizma;
• povreda koju osiguranik zaposleni pretrpi pri obavljanju posla na koji nije raspoređen, ali koji obavlja u interesu poslodavca;
• povreda koju osiguranik pretrpi pri dolasku, odnosno povratku sa posla;
• oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao isključiva posledica nesrećnog slučaja ili više sile za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili u vezi sa njim.

Povreda na radu utvrđuje se na osnovu izveštaja o povredi na radu koji se dostavlja Republičkom fondu, odnosno filijali radi utvrđivanja postojanja povrede na radu i ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u skladu sa ovim zakonom.

Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju (čl. 22. i 23.) na sličan način definiše povredu na radu i pored navedenih slučajeva propisuje da se povredom na radu smatra i:

• povreda koju osiguranik pretrpi na redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na putu preduzetom radi izvršavanja službenih poslova i na putu preduzetom radi stupanja na rad, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom;
• povreda koju osiguranik pretrpi u vezi s korišćem prava na zdravstvenu zaštitu po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti;
• povreda koju osiguranici pretrpe učestvujući u akcijama spasavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća; u vojnoj vežbi ili u vršenju drugih obaveza iz oblasti odbrane zemlje utvrđenih zakonom; na radnom kampu ili takmičenju (proizvodnom, sportskom i dr.); na drugim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvrđeno da su od opšteg interesa.

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu (član 5.) propisuje da pravo na bezbednost i zdravlje na radu imaju i „lica na dobrovoljnim i javnim radovima organizovanim u opštem interesu, radnim akcijama i takmičenjima u vezi sa radom“ a da im bezbednost i zdravlje na radu obezbeđuje organizator radova i takmičenja.

Pravilnikom o sadržaju i načinu izdavanja obrasca izveštaja o povredi na radu i profesionalnom oboljenju propisan je sadržaj i način izdavanja obrasca izveštaja o povredi na radu i profesionalnom oboljenju koji se dogode na radnom mestu.

Kako se kvalifikuje povreda na tim bildingu

Ako se uzme u obzir sve navedeno, smatram da postoji odgovornost poslodavca za bezbednost i zdravlje zaposlenih za vreme tim bildinga i da se povreda nastala na tim bildingu može kvalifikovati kao povreda na radu.

Tim bilding organizuje poslodavac i dužan je da obezbedi sigurnost i zdravlje radnika u svim aspekima koji su povezani sa radom. Nezavisno od činjenice da li je prisustvo na tim bildingu obavezno ili dobrovoljno, nesporno je da je povreda na istom u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj povezanosti sa poslom koji zaposleni obavlja. To je osnovno merilo za kvalifikovanje jedne povrede kao povrede na radu.

Kad je u pitanju stav sudske prakse, u ovoj situaciji se analogno može primeniti ona koja se odnosi na sportske ili radničke igre. Apelacioni sud u Beogradu, u rešenju br. Gž1. 1719/2012 od 13.02.2013. godine, ističe sledeće:

“…Tužilac je dana xxx godine bio učesnik radničkih sportskih igara u … Kritičnom prilikom, prilikom nadmetanja u povlačenju konopcem, tužilac se povredio i zadobio tešku telesnu povredu bez opasnosti po život, i to povredu levog kolena – traumatsko oštećenje spoljašnjeg i unutrašnjeg meniskusa, spoljašnjeg ligamenta kolena i prednjeg ukrštenog ligamenta kolena. Naime, po nalaženju ovoga suda, od odlučnog značaja za rešenje ove pravne stvari je da li je organizator sportskih igara bio poslodavac tuženog i da li je bilo obavezno učestvovanje na ovim sportskim igrama…“.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Da li se povreda na tim bildingu smatra povredom na radu? appeared first on Kadrovska.

Prilikom zasnivanja radnog odnosa od kandidata se mogu zahtevati samo oni dokazi kojima se utvrđuje ispunjenost uslova za rad na poslovima za koje kandidat zasniva radni odnos, utvrđenih zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, koji su utvrđeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Šta se događa kada lice zasniva radni odnos na radnom mestu koje u momentu zasnivanja radnog odnosa ne postoji tj. nije utvrđeno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova?

Ova situacija nije retka u praksi a razlozi za takvo postupanje mogu biti različiti. Upravo ovaj slučaj sadržan je u presudi Vrhovnog suda Srbije, br. Rev. 1447/03 od 21.01.2004. godine, u kojoj se navodi:

“…Aktom o sistematizaciji radnih mesta, iskazane su potrebe (broj i struktura zaposlenih) u organizaciji državnog organa. Odluka o potrebi zasnivanja radnog odnosa u državnom organu, može se doneti samo ukoliko je aktom o sistematizaciji radnih mesta utvrđeno radno mesto radi koga se oglašava potreba za zasnivanjem radnog odnosa i određeni su posebni uslovi za rad na njemu. Radi toga, oglas kojim se iskazuje potreba zasnivanja radnog odnosa, mora da sadrži pored ostalih i uslove iz akta o sistematizaciji radnih mesta. Kako je tužilja zasnovala radni odnos na neodređeno vreme na nepostojećem radnom mestu zamenika sekretara Mesne zajednice K. koje važećim aktom o sistematizaciji radnih mesta kod tužene Pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta nije bilo predviđeno, tužilja je radni odnos na neodređeno vreme kod tužene zasnovala nezakonito, to joj je radni odnos kod tužene, zakonito prestao.”.

Karakteristike Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova

U nastavku teksta osvnuću se na osnovne karakteristike ovog značajnog akta i kroz konkretne primere sudske prakse ukazati na dileme do kojih dolazi prilikom njegovog donošenja, stupanja na snagu i primene.

Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik) je opšti akt čija je sadržina propisana članom 24. Zakona o radu, u kome se navodi:

“Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).

Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.

Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.

Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.”.

Iz same zakonske definicije jasno prozilaze karakteristike ovog opšteg akta:

• Sadržina pravilnika: organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.
• Ko može biti donosilac: nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca;
• Ko ima obavezu donšenja pravilnika: poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih.

Objavljivanje i stupanje na pravnu snagu

Još jedna, vrlo značajna karakteristika ovog pravilnika, odnosi se na njegovo objavljivanje i stupanje na snagu. Da bi mogao da stupi na snagu, pravilnik prethodno mora biti objavljen u službenom glasilu odnosno na oglasnoj tabli poslodavca. Objavljivanje predstavlja materijalnu pretpostavku za njegovo stupanje na pravnu snagu.

Poznat je ustavni princip kojim je utvrđeno da se zakoni i svi drugi opšti akti, objavljuju pre stupanja na snagu i propisan je rok za njihovo stupanje na snagu: “Zakoni i drugi opšti akti stupaju na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja i mogu da stupe na snagu ranije samo ako za to postoje naročito opravdani razlozi, utvrđeni prilikom njihovog donošenja.”.

U praksi se često dešava da se prilikom donošenja opštih akata odredi da isti stupa na snagu danom donošenja ili narednog dana od dana donošenja, što je pogrešno, osim ukoliko postoje naročito opravdani razlozi za njegovo ranije stupanje na snagu, a što donosilac mora da dokaže. U formalnopravnom smislu, stupanje na snagu opšteg pravnog akta vezuje se za dan njegovog objavljivanja, a ne za dan donošenja.

Ustavni sud je u Odluci IU broj 358/2005 od 15.05.2008. godine izneo stav da nije u saglasnosti s Ustavom odredba Pravilnika o sistematizaciji radnih mesta, kojom se propisuje da pravilnik stupa na snagu narednog dana od dana njegovog donošenja.

Isti sud u Odluci broj IUo-222/2016 od 20.07.2017. godine, povodom stupanja na snagu pravilnika danom njegovog donošenja, ističe:

“… Ustavni sud je ocenio da je osporena odredba člana 24. Pravilnika, kojom je bilo predviđeno stupanje na snagu ovog pravilnika danom njegovog donošenja i početak njegove primene od xxx godine, nesaglasna sa odredbom člana 196. stav 1. Ustava, iz razloga što Ustav predviđa stupanje na snagu opšteg akta protekom određenog roka od dana njegovog objavljivanja, dakle ne vezuje stupanje na snagu opšteg akta za dan donošenja, niti dopušta da se opštim aktom predvidi mogućnost da isti stupi na snagu pre nego što je objavljen i pre nego što su oni pravni subjekti na koje se taj opšti akt odnosi upoznati sa njegovom sadržinom.

Na kraju, Ustavni sud ukazuje da utvrđivanje neustavnosti odredbe člana 24. Pravilnika, samo po sebi, ne znači da ovaj akt nikada nije stupio na snagu. Naime, osporeni Pravilnik nije mogao stupiti na snagu danom donošenja, kako je to već utvrdio Ustavni sud, ali je mogao da stupi na snagu nakon 5. februara 2016. godine, kada je, na osnovu navoda iz odgovora donosioca osporenog akta, osporeni Pravilnik objavljen na oglasnoj tabli ustanove.”.

Ustavom Republike Srbije je propisano da se Ustav, zakoni i podzakonski opšti akti Republike Srbije objavljuju u republičkom službenom glasilu, a statuti, odluke i drugi opšti akti autonomnih pokrajina, u pokrajinskom službenom glasilu, kao i da se statuti i opšti akti jedinica lokalne samouprave, objavljuju u lokalnim službenim glasilima.

Dakle, za navedene akte objavljivanje u službenim glasilima je preduslov za njihovo stupanje na snagu. Isticanje na oglasnu tablu nije predviđeno kao način njihovog stupanja na snagu.

Navedeno je bilo predmet razmatranja u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 2728/2018 od 14.02.2019. godine, u kojoj se navodi:

“…proizilazi da je Pravilnik o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u upravi Gradske opštine Rakovica, koji je doneo Načelnik GO Rakovica, pre stupanja na snagu morao biti objavljen u Službenom listu Grada Beograda, te da isticanje na oglasnu tablu nije Statutom predviđeno kao način stupanja na snagu opštih akata organa GO Rakovica, pa samim tim i navedenog Pravilnika, niti je to u skladu sa Ustavom.

Objavljivanje navedenog Pravilnika u Službenom listu Grada Beograda ,je jedini način da isti stupi na pravnu snagu, osmog dana od dana objavljivanja i da proizvodi pravno dejstvo….”.

Iz navedenih primera zaključujemo da pravilnik mora biti objavljen kako bi stupio na pravnu snagu i kako bi zaposleni bili upoznati sa njegovom sadržinom. To je još jedna karakteristika ovog opšteg akta. Ovo se podjednako odnosi kako na donošenje novog pravilnika, tako i na njegove izmene i dopune. Neobjavljen pravilnik ne može da stupi na snagu, niti može da obaveže zaposlene koji nisu upoznati sa njegovom sadržinom.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova appeared first on Kadrovska.

Radno iskustvo obuhvata sve poslove na kojima je zaposleni ikada radio, bilo u formi radnog odnosa ili van njega. To ne moraju biti isključivo poslovi u okviru struke, već i izvan toga, mada se najčešće kao uslov prilikom zasnivanja radnog odnosa zahteva upravo radno iskustvo stečeno radom na određenim poslovima nakon sticanja odgovarajućeg stepena stručne spreme.

Radno iskustvo u struci kao uslov za rad podrazumeva radno iskustvo u okviru školske spreme određene struke, koja je utvrđena Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta za svako konkretno radno mesto.

Kako se dokazuje radno iskustvo?

Radno iskustvo se može dokazati potvrdom, koju zaposlenom izdaje poslodavac kod koga je bio u radnom odnosu. Potvrda može da sadrži podatke o radnom mestu, vrsti odnosno opisu poslova na kojima je zaposleni radio, kao i rezultatima rada.

Zakonom o radu, članom 189a, propisano je pravo zaposlenog da od poslodavca zahteva potvrdu o poslovima na kojima je radio:

”Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.

Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u potvrdi iz stava 1. ovog člana ili u posebnoj potvrdi.”

Izdavanje ove potvrde nije obaveza poslodavca, već se ista izdaje na zahtev zaposlenog.

Radno iskustvo se može dokazivati i ugovorom, nezavisno od osnova, kao i drugim dokazima, na osnovu kojih se jasno utvrđuje stečeno radno iskustvo.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u mišljenju, br. 113-05-91/2016-02 od 16.05.2016. godine, zauzelo je sledeći stav po pitanju radnog iskustva:

“… Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014 – dalje: Zakon) nije definisano radno iskustvo u struci kao uslov za rad na određenim poslovima, ali ovaj uslov može da bude utvrđen posebnim zakonom ili pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova koji donosi poslodavac.

Po našem mišljenju, radno iskustvo je vreme provedeno na radu na određenim poslovima nakon sticanja odgovarajuće stručne spreme. Radno iskustvo se stiče radom po bilo kom osnovu (radni odnos ili ugovor van radnog odnosa i dr.), na istim ili sličnim poslovima u stepenu i vrsti stručne spreme koja je uslov za rad na određenim poslovima.

Iz napred navedenog sledi da se radno iskustvo može dokazivati potvrdom poslodavca, ugovorom po bilo kom osnovu ili nekim drugim dokazom (ugovor o volontiranju ili potvrda o volontiranju u skladu sa Zakonom o volontiranju) iz koga se nedvosmisleno može zaključiti da je lice steklo odgovarajuće radno iskustvo.”.

Kada je u pitanju sudska praksa, koja se dotiče teme radnog iskustva, istakla bih stav Vrhovnog kasacionog suda zauzet u presudi, br. Rev2 212/2015 od 02.12.2015. godine:

“…Tužena je raspisala oglas na radno mesto komunalnog inspektora tražeći VII stepen stručne spreme, fakultet zaštite na radu, poljoprivredni fakultet, građevinski fakultet i tri godine radnog iskustva, položen stručni ispit za rad u organima državne uprave, položen vozački ispit i poznavanje rada na računaru. Rešenjem načelnika Opštinske uprave od 07.04.2012. godine tužilac je primljen u radni odnos radi obavljanja poslova komunalnog inspektora u Odeljenju za inspekcije, a drugim rešenjem od 23.04.2012. godine raspoređen je na radno mesto ”komunalni inspektor” sa zvanjem stručni saradnik. Zapisnikom o inspekcijskom nadzoru od 12.02.2013. godine utvrđeno je da je tužilac zasnovao radni odnos suprotno čl. 6. i 7. Zakona o radnim odnosima u državnim organima jer nije ispunjavao uslove u pogledu radnog iskustva. Zbog toga mu je rešenjem od 26.02.2013. godine prestao radni odnos počev od 01.03.2013. godine. U postupku interne zaštite prigovor je odbijen.

Na tako utvrđeno činjenično stanje pravilno je primenjeno materijalno pravo kada je tužbeni zahtev tužioca pravnosnažno odbijen.

Naime, po članu 64a stav 2. tačka 1. Zakona o radnim odnosima u državnim organima koji se u skladu sa prelaznim odredbama Zakona o državnim službenicima primenjuje na organe lokalne samouprave, zaposlenom se može otkazati radni odnos ako se u roku od jedne godine od zasnivanja utvrdi da je radni odnos zasnovan suprotno zakonu.

U konkretnom slučaju je utvrđeno da u trenutku zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme tužilac je imao radno iskustvo u trajanju od jednog meseca i 13 dana, a ne tri godine, što je bio uslov predviđen konkursom. Rad na poslovima u poljoprivrednom domaćinstvu (registrovanom) ne može se upodobiti radom na odgovarajućim poslovima koji su od značaja za obavljanje poslova komunalnog inspektora.

Naime, u širem smislu ”radno iskustvo” sem poslova koji su upisani kao radni staž u radnoj knjižici može obuhvatiti volonterske, honorarne i studentske poslove, rad na projektima i slično. Ali, u konkretnom slučaju ”radno iskustvo” ima svoje uže značenje i upodobljava se poslovima iz domena struke i određuje se tumačenjem zakona u celini. Po članu 11. Zakona o radnim odnosima u državnim organima lice sa srednjom, višom i visokom školskom spremom koje nije bilo u radnom odnosu kao i lica sa istim stepenom školske spreme koje je u drugom organu, organizaciji, zajednici provelo na radu kraće vreme od vremena utvrđenog za pripravnički staž pripravnika s tim stepenom školske spreme prima se u radni odnos na određeno vreme u svojstvu pripravnika. Pripravnički staž za pripravnike sa visokom spremom traje 12 meseci, ako zakonom nije drukčije određeno.

S obzirom na sadržinu zakona, tužilac je mogao da zasnuje radni odnos samo kao pripravnik. U momentu zasnivanja radnog odnosa na mestu komunalnog inspektora nije imao tri godine radnog iskustva već jedan mesec, a osim toga, nije imao ni položen stručni ispit za rad u organima državne uprave što je drugi uslov za zakonitost zasnivanja radnog odnosa.

Zbog svega izloženog, neosnovani su revizijski navodi u kojima se ističe da se poslovi u registrovanom poljoprivrednom domaćinstvu mogu upodobiti potrebnom radnom iskustvu za poslove komunalnog inspektora jer uverenje RF PIO o stažu poljoprivrednog osiguranja je samo dokaz o uplati doprinosa Fondu i ne predstavlja dokaz da je tužilac obavljao poslove u struci, kako to pravilno zaključuje i drugostepeni sud.”.

Da li se volontiranje smatra radnim iskustvom?

Odgovor na pitanje da li se volontiranje smatra radnim iskustvom dalo je Ministarstvo rada i socijalne politike u mišljenju br. 011-00-854/2010-02 od 15.12.2010. godine:

“…volontiranje koje je kandidat obavio u Republici Srpskoj može da se smatra radnim iskustvom ako je takvim radom kandidat stekao radno iskustvo koje je kao uslov za zasnivanje radnog odnosa kod poslodavca predviđeno aktom poslodavca. Potvrda o volontiranju, koja se izdaje u skladu sa propisima Republike Srpske kojima se uređuje volontiranje, i koja sadrži potrebne elemente iz kojih se može utvrditi da je kandidat takvim radom stekao odgovarajuće radno iskustvo, može da posluži kao dokaz za ispunjenje navedenog uslova.”.

Radno iskustvo ≠ radni staž

Vrlo često se radno iskustvo poistovećuje sa radnim stažom iako je reč o različitim kategorijama.

U staž osiguranja se računa: vreme koje je osiguranik proveo u svojstvu vojnog osiguranika; za koje je plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje po bilo kom osnovu za koji postoji obaveza plaćanja doprinosa u skladu sa zakonom; vreme provedeno na radu odnosno u osiguranju, u efektivnom trajanju; vreme za koje osiguranik, u skladu s propisima o radu i zapošljavanju, prima novčanu naknadu za koju je plaćen doprinos; vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu, provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova, kao i vreme koje osiguranik provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova preko omladinskih zadruga, za koje je plaćen doprinos; vreme za koje je lice, odnosno osiguranik koji se sam uključio u osiguranje, uplaćivao doprinos; vreme za koje je osiguranci – lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora i drugih ugovora, ostvaruju ugovorenu naknadu za koju je plaćen doprinos.

S druge strane, radno iskustvo ne mora da se podudara sa stažom osiguranja. Ono obuhvata i vreme dok je lice bilo van osiguranja a sticalo je određena znanja i praktične veštine, bilo u struci ili van nje. Radno iskustvo je širi pojam od radnog staža.

Uticaj radnog iskustva na obim ostvarivanja prava iz radnog odnosa

Radno iskustvo neretko utiče i na obim ostvarivanja pojedinih prava iz radnog odnosa. Jedno od njih jeste pravo na godišnji odmor.

Kao primer ću navesti Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u osnovnim i srednjim školama i domovima učenika (“Sl. glasnik RS”, br. 21/2015, 16/2018-sporazum, 8/2019-sporazum, 92/2020 i 27/2022-sporazum), kojim je propisano da se zakonski minimum godišnjeg odmora, između ostalog, uvećava i po osnovu radnog iskustva, i to:

“1) od 5 do 10 godina rada – 2 radna dana,

2) od 10 do 20 godina rada – 3 radna dana,

3) od 20 do 30 godina rada – 4 radna dana,

4) preko 30 godina rada – 5 radnih dana”.

Poseban kolektivni ugovor za socijalnu zaštitu u Republici Srbiji („Sl. glasnik RS“, br. 29/2019 i 60/2020) takođe propisuje radno iskustvo kao osnov za uvećanje dužine godišnjeg odmora, i to:

“- za svake tri godine rada u radnom odnosu – jedan radni dan;

– zaposlenom sa preko 30 godina provedenih u radnom odnosu ili sa preko 55 godina života i zaposlenoj sa preko 25 godina provedenih u radnom odnosu ili sa preko 50 godina života – za pet radnih dana.”

Zanimljivo je da, iako naizgled slične odredbe, prave suštinsku razliku i utiču na obim ostvarivanja prava.

U jednoj formulaciji se spominju “godine rada” dok se u drugoj kaže “godine rada u radnom odnosu”. Navedene formulacije stvaraju zabunu i dovode do neujednačenog postupanja u praksi jer se pod godinama rada podrazumeva svaka vrsta rada, bilo da je u radnom odnosu ili van njega. S druge strane godine rada u radnom odnosu se različito tumače, pa po nekim mišljenjima isključuju vreme za koje je lice bilo osigurano po osnovu obavljanja samostalne delatnosti, dok podrazumevaju isključivo radni odnos kod poslodavca.

Smatram da su navedene dileme suvišne. Rad je rad i u smislu sticanja radnog iskustva podjednako je važan, nezavisno od modaliteta ostvarivanja.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Dokazivanje radnog iskustva appeared first on Kadrovska.

Ovo pitanje je vrlo često u praksi i iz tog razloga sam odlučila da napišem tekst na tu temu, kako bih rešila dilemu mnogih i odgovorila na pitanja koja ih muče.

Po kom osnovu porodilja može da bude angažovana?

Najčešća dilema porodilja jeste po kom osnovu mogu da budu angažovane, a koji se ne kosi sa ostvarivanjem prava po osnovu porodiljskog odsustva.

U nastavku teksta koristiću termin porodiljsko odsustvo a njime će biti obuhvaćeno i odsustvo sa rada radi nege deteta kao i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta.

Kako je pravo na porodiljsko odsustvo pravo iz radnog odnosa, to porodilja za vreme trajanja odsustva ne može biti angažovana po osnovu ugovora o radu kod drugog poslodavca jer bi time ugrozila stečeno pravo na odsustvo.

S druge strane, mišljenja sam da nema smetnji da bude angažovana po osnovu ugovora koji se zaključuje van radnog odnosa, npr. ugovora o delu.

Ona ugovor o delu može da zaključi sa istim poslodavcem za obavljanje poslova koji su van njegove delatnosti ili sa drugim poslodavcem tj. naručiocem posla.

To bi mogli biti poslovi prevođenja, izrade skulpture ili drugog umetničkog dela, pisanja stručnih tekstova, pesama, može da naslika sliku, napravi unikatni nakit, obuću, sašije kostim i slično.

Navedeno angažovanje ne ugrožava ostvarivanje prava na porodiljsko odsustvo, niti svrhu zbog koje je to pravo utvrđeno, posebno jer se radi o ugovoru po osnovu kog se ne ostvaruje pravo na porodiljsko odsustvo.

Koji je stav ministarstva o ovoj temi?

O ovoj temi izjasnilo se i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-190/2022-02 od 27. jula 2022. godine, a koje glasi:

„Prema čl. 94. i 94a Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje – dalje: Zakon), zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno novorođeno dete.

Zaposlena žena, saglasno članu 94. stav 2. Zakona, ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.

Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena ima pravo na naknadu zarade koja se utvrđuje u skladu sa Zakonom o finansijskoj podršci porodici sa decom (“Sl. Glasnik RS”, br. 113/2017, 50/2018, 46/2021 – odluka US, 51/2021 – odluka US, 53/2021 – odluka US, 66/2021 i 130/2021 – dalje: ZFPPD) (član 94. stav 7. Zakona).

Odredbama čl. 197. do 202. Zakona uređeni su određeni ugovori koji se zaključuju van radnog odnosa, među kojima je i ugovor o delu (član 199. Zakona). Odredbe Zakona kojima se utvrđuje pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta ne primenjuju se na navedene ugovore.

Ugovor o autorskom delu nije predmet uređivanja Zakona.

Polazeći od navedenih odredaba Zakona, pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta je pravo iz radnog odnosa, a naknada zarade za vreme tog odsustva ostvaruje se u skladu sa ZFPPD. Za ostale ugovore koji se zaključuju van radnog odnosa, za vreme kojih radno angažovana lica ne ostvaruju pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, ZFPPD utvrđena su druga primanja pod uslovima propisanim tim zakonom.

Prema tome, pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta je pravo iz radnog odnosa i zaposlena za vreme tog odsustva ne može biti angažovana na poslovima utvrđenim ugovorom o radu. Međutim, ako je zaposlena istovremeno angažovana po osnovu ugovora van radnog odnosa po osnovu koga ne ostvaruje pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, takvo angažovanje, po našem mišljenju ne treba da ugrozi ostvarivanje prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta i pravo na naknadu zarade po tom osnovu, niti sme da bude nametnuto zaposlenoj ženi mimo njene volje.

Prema tome, mišljenja smo da, u konkretnom slučaju, zaposlenoj ne može da bude uskraćeno pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta ako ona ima mogućnosti i želi da nastavi da radi po osnovu ugovora o autorskom delu za vreme ostvarivanja navedenih prava iz radnog odnosa, pod uslovom da takav rad ne ugrožava ostvarivanje prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta, niti svrhu zbog koje je to pravo utvrđeno.

Imajući u vidu da je ZFPPD za zaposlene žene utvrđen način i visina ostvarivanja prava na naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, kao i pravo na druga primanja ženama koje su bile angažovane po osnovu određenih ugovora van radnog odnosa, to smo zahtev ustupili Ministarstvu za brigu o porodici i demografiju, na nadležnost.“.

Navedeno mišljenje je jedino koje sam našla na ovu temu. Slažem se sa sadržinom istog i smatram da će dosta pomoći porodiljama i poslodavcima u postupanju i lakšem angažovanju onih porodilja koje imaju mogućnost i žele da rade.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Radno angažovanje porodilje appeared first on Kadrovska.