Može se reći da probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa ali jeste uslov za njegov opstanak, ako je kao takav ugovoren prilikom zasnivanja radnog odnosa. Probni rad u suštini predstavlja zasnivanje radnog odnosa pod odložnim uslovom tek ako zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate u toku trajanja probnog rada.

Karakteristike probnog rada

Zakon o radu ne sadrži definiciju probnog rada, kao što ne sadrži ni značenje ostalih pojmova koji su upotrebljeni u tom zakonu. Iz člana 36. Zakona o radu, kojim se reguliše institut probnog rada, mogu se izdvojiti neke od osnovnih karakteristika probnog rada:

• Probni rad se ugovara prilikom zasnivanja radnog odnosa i sastavni je deo ugovora o radu.
  
  U praksi se postavilo pitanje, da li lice koje je u radnom odnosu na neodređeno vreme može aneksom ugovora o radu ili rešenjem da se premesti na druge složenije poslove uz uslov probnog rada? Na ovo pitanje odgovor je dalo Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-00148/2018-02 od 2.04.2018. godine: „…mišljenja smo da probni rad može da se ugovori samo prilikom zasnivanja radnog odnosa, dok se u toku radnog odnosa izmena ugovorenih uslova rada može predvideti samo aneksom ugovora.“.
  
• Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova. Dakle, probni rad ne može da se ugovori za više poslova koji nisu srodni ili povezani.

• Probni rad može da traje najduže 6 meseci. To znači da poslodavac ima mogućnost da propiše kraće trajanje probnog rada, npr. 3 meseca ili formulacija „najmanje jedan mesec, a najviše tri meseca“ i sl.

• Poslodavac ili zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu i pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad (otkaz ugovora o radu za vreme probnog rada), uz poštovanje otkaznog roka koji ne može da bude kraći od pet radnih dana. U ovom slučaju poslodavac ima obavezu da obrazloži otkaz ugovora o radu i navede razloge zbog kojih se zaposlenom otkazuje ugovor o radu.

• Kada se otkaz daje u toku probnog rada, ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenom ostavi rok za poboljšanje rada. Navedeno iz razloga što je otkazivanje ugovora o radu pre isteka perioda probnog rada poseban slučaj prestanka radnog odnosa, izričito regulisan odredbom člana 36. Zakona o radu. Ovo je stav Vrhovnog kasaconog suda, koji je u drugoj presudi, br. Rev2 2258/2020 od 13.11.2020. godine, zauzeo suprotan stav:

„…probni rad se ugovara po odredbama ugovora o radu kojim neko lice zasniva radni odnos na određeno ili na neodređeno vreme, pa se prestanak radnog odnosa, u smislu odredbe člana 36. stav 3. Zakona o radu, odnosno pre isteka ugovorenog probnog rada, ne može posmatrati izolovano, nezavisno od odredaba Zakona o radu koje regulišu prestanak radnog odnosa prema vremenu na koji je ugovor o radu zaključen (na određeno ili neodređeno vreme). Tužilji je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja rezultata rada, pa je zakonitost pobijane odluke sud morao da ceni uz prethodno utvrđenje da li je nastupio osnov za prestanak radnog odnosa, u smislu odredbe člana 179. stav 1. tačka 1. Zakona o radu. Pri tom, kada je u pitanju prestanak radnog odnosa zbog nezadovoljavajućih rezulatata rada, sud mora imati u vidu i odredbe Konvencije MOR-a broj 158, o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, sa preporukom broj 166, koje naša država ratifikovala, i koje, saglasno članu 16. stav 2. i 194. stav 4. Ustava Republike Srbije („Službeni glasnik RS“ br. 98/06), čine sastavni deo pravnog poretka Republike Srbije i neposredno se primenjuju. Tim odredbama je propisano da zbog nezadovoljavajućeg vršenja poslova radniku neće prestati radni odnos izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pismeno upozorenje, a radnik i posle odgovarajućeg isteka roka predviđenog za poboljšanje rada, nastavi i dalje da obavlja dužnosti na nezadovoljavajući način (član 8. preporuke).

Dakle, kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada, poslodavac je u obavezi da zaposlenom ostavi odgovarajući rok za poboljšanje radnih rezultata, uz davanje instrukcija u kom segmentu i na koji način je potrebno da koriguje svoj rad i rezultate rada...“.

• Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu (otkaz ugovora o radu po isteku probnog rada).

Ovde se postavlja pitanje, da li je neophodno da i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada, poslodavac obrazloži otkaz, kao u slučaju otkaza za vreme probnog rada s obzirom da zakonodavac to nije izričito propisao. Zakon o radu je jasan kada kaže da se ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ne vidim razlog da se i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada ne primeni ovo pravilo jer bi u suprotnom zaposleni bio lišen mogućnosti da koristi pravno sredstvo. Zaposleni ima pravo da zna zbog čega mu se otkazuje ugovor o radu i koje to radne i stručne sposobnosti nije pokazao, a bio je dužan da ih pokaže. Iako je zakonska norma nedorečena i nedovoljno razumljiva, smatram da se u tom slučaju odredbe zakona moraju tumačiti u skladu sa svim ostalim odredbama ciljnim tumačenjem.

• Lice koje zasniva radni odnos sa probnim radom ima sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.

• Ugovaranje probnog rada nije uslovljeno vrstom radnog odnosa. To znači da probni rad može da se ugovori i kod radnog odnosa na određeno vreme i kod radnog odnosa na neodređeno vreme.

• probni rad nije isto što i ugovor o radu na određeno vreme iako mnogi mešaju ove dve kategorije.

• Probni rad nije uslovljen vrstom radnog vremena za koje se zasniva radni odnos – može da se ugovori i kod zasnivanja radnog odnosa sa punim radnim vremenom i kod nepunog radnog vremena.

• Pitanje koje stvara nedoumice u praksi jeste i to, da li poslodavac može dva puta da ugovori probni rad sa istim zaposlenim? Videli smo na početku teksta kakav je stav nadležnog ministarstva po ovom pitanju, dok sudska praksa smatra da je moguće ponovno ugovaranje probnog rada sa istim licem ako se radi o radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio:

„…ne mora samo da se zasnuje probni rad samo za prvi radni odnos, već probni rad poslodavac sa zaposlenim može zasnovati i kada zaključuje ugovor o radu na radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio, radi provere njegovih radnih sposobnosti za obavljanje tog radnog mesta...“ (Iz presude Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 137/2020 od 22.05.2020. god.).

• Dilemu stvara i pitanje da li probni rad mora biti propisan pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova? Odgovor je da ne mora, ali može. Obično se probni rad utvrđuje kao poseban uslov za prijem u radni odnos u državnim organima aktom o sistematizaciji radnih mesta.

• Poslodavac nema obavezu da donosi posebnu odluku kojom se utvrđuje da je zaposleni pokazao zadovoljavajuće radne i stručne sposobnosti tokom probnog rada, već se smatra je prvobitni (odložni) uslov ispunjen i radni odnos nesmetano nastavlja da postoji.

Probni rad – postupak ocene

Zaposleni u toku trajanja probnog rada mora da zadovolji kriterijume i standarde poslodavca i pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za dalji nastavak rada. Radne sposobnosti zaposlenog u toku trajanja probnog rada moraju da budu predmet ocene od strane njegovog neposrednog rukovodioca. To ne mora nužno biti direktor. To može biti zaposleni koga direktor zaduži da prati rad zaposlenog na probnom radu. Bilo bi poželjno da to bude lice koje je iste ili srodne struke kao i zaposleni na probnom radu i koje ima kompetencije da vrši ocenjivanje tj. proveru. Ovo je sasvim logično jer ne može npr. rad pravnika da ocenjuje lice koje je po struci mašinski inženjer.

Da bi konačna ocena bila validna i da bi neposredni rukovodilac uopšte izvršio procenu i proveru stručne i radne sposobnosti zaposlenog na probnom radu, neophodno je da postoji propisana procedura i kriterijumi u odnosu na koje će se vršiti ocena, kao i da je zaposleni upoznat sa tim. Ovo je neophodnokako bi mogla da se ispita pravilnost i zakonitost tako izvršenog ocenjivanja i kako bi se otklonila sumnja u proizvoljnost odlučivanja poslodavca o konkretnom pravu zaposlenog na osnovu ličnog utiska. Na ovaj način poslodavac sebe štiti od negativnih posledica poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa.

Zakon o radu ne propisuje ovu proceduru, niti upućuje na koji način poslodavac treba da uredi ovo pitanje. S druge strane, sudska praksa je ta koja je u većoj meri definisala ovaj segment i dala poslodavcima instrukcije za pravilno postupanje, kako bi izbegli pokretanje sudskih postupaka:

Apelacioni sud u Kragujevcu, u presudi br. Gž1 2855/2022 od 3.03.2023. godine, izjasnio se upravo o ovom pitanju:

 „…Probni rad u suštini predstavlja zasnivanje radnog odnosa pod odložnim uslovom tek ako zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate radne sposobnosti u toku trajanja probnog rada u skladu sa aktom poslodavca, koji u postupku provere, odnosno ocene, sačinjava izveštaj o tome da li je zaposleni zadovoljio unapred propisane kriterijume. Činjenica je da shodno pomenutoj odredbi člana 8 stav 5 Pravilnika o radu tuženog ocenu rada zaposlenog daje rukovodilac sektora, odnosno neposredni rukovodilac, međutim, navedeni postupak ocene izvršen od strane poslodavca mora biti proverljiv, s obzirom na to da se u sudskom postupku ocene zakonitosti pojedinačnog akta kojim je odlučeno o prestanku radnog odnosa zaposlenog ceni čitav postupak koji je prethodio njegovom donošenju, i to ne samo sa formalnopravnog, već i sa materijalnopravnog stanovišta, jer zaposleni treba da zna da li su razlozi za otkaz ugovora o radu usledili iz subjektivnih ili objektivnih razloga, čime se omogućava i kontrola u pogledu pravilnosti primene odgovarajućeg materijalnog propisa. Navedeno podrazumeva obavezu poslodavca da ocenu radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog vrši primenom prethodno propisanih kriterijuma i standarda, kako bi se mogla ispitati pravilnost i zakonitost tako izvršenog ocenjivanja i otklonila sumnja u prozivoljnost odlučivanja poslodavca o konkretnom pravu zaposlenog. S tim u vezi, tuženi je u obrazloženju osporenog rešenja, kao razlog njegovog donošenja, naveo da tužilac nije zadovoljio kriterijume i standarde poslodavca i nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za dalji nastavak rada kod tuženog, pri čemu tuženi poslodavac u konkretnom slučaju nije dokazao da je rezultate rada tužioca, za vreme trajanja ugovorenog probnog rada, ocenio primenom prethodno propisanih i jasno definisanih kriterijuma, te na bazi takve ocene doneo odluku o prestanku radnog odnosa tužioca, niti kakve to predviđene standarde tuženog tužilac nije zadovoljio tokom istog perioda, zbog čega je po oceni ovog suda, a suprotno žalbenim navodima, osporeno rešenje nezakonito. Ovo posebno kod činjenice što u osporenom pojedinačnom aktu poslodavac nije naveo da li je i koje kriterijume propisane aktom poslodavca primenio prilikom ocene rada tužioca tokom spornog perioda, i na koji način, a bio je dužan da navede sve okolnosti i činjenice iz kojih proizlazi osnovanost razloga za otkaz ugovora o radu, zbog čega isti nije dokazao osnovanost konkretno upotrebljenog otkaznog razloga.“.

Ima i slučajeva gde poslodavac formira komisiju koja prati probni rad i proverava radne i stručne sposobnosti zaposlenog u toku trajanja probnog rada. Komisija svoje mišljenje o probnom radu daje direktoru radi donošenja konačne odluke o daljem radnopravnom statusu zaposlenog.

Vidimo da je pitanje probnog rada teren na kome nema dovoljno jasno definisanih pravila, koja neće ostavljati prostor za tumačenje i pogrešno postupanje. S druge strane, nema ujednačene sudske prakse koja bi usmerila rad poslodavaca i ukazala im na greške. Donošenje suprotnih stavova od strane istih sudova samo pogoršava situaciju i stvara pravnu nesigurnost.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Probni rad (pojam i karakteristike) appeared first on Kadrovska.

„Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.“.

Za punovažnost ovog načina prestanka radnog odnosa neophodno je da postoji saglasnost volja između zaposlenog i poslodavca ali i relevantni akti o kojima ću detaljnije u nastavku teksta.

Relevantni akti kod sporazumnog prestanka radnog odnosa

1. Predlog poslodavca ili zaposlenog

Inicijalni akt kojim započinje postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa jeste predlog jedne od ugovornih strana – poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa. Njime podnosilac predlaže sporazumni raskid ugovora o radu i u zavisnosti od podnosioca predloga, ostavlja se rok za izjašnjenje o tom predlogu.

Zaposleni može da navede da će se ovaj predlog smatrati otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog ukoliko poslodavac ne prihvati predlog, te u tom slučaju otkazni rok počinje od dana dostavljanja predloga poslodavcu.

Ukoliko druga strana prihvati predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa, regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana se reguliše sporazumom o prestanku radnog odnosa, koji mora biti zaključen u pisanoj formi.

2. Sporazum o prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa je dvostrani pravni posao za čiju punovažnost je potrebna saglasnost pismeno izraženih volja poslodavca i zaposlenog da zaposlenom na ovaj način prestane radni odnos.

Ovaj sporazum treba da bude proizvod podudarne volje poslodavca i zaposlenog, koja mora da bude izražena slobodno, jasno, nedvosmisleno i bez mana volje.

Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 2001/2017 od 4.10.2018. godine zauzeo stav da „nije relevantna okolnost da li su u zaključenju sporazuma prethodile posebne pisane izjave zaposlenog i poslodavca o uslovima zaključenja sporazuma, već je moguće da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa.“.

Datum zaključenja kao bitan element sporazuma

Bitan element sporazuma je i datum zaključenja, pošto se prema njemu ocenjuje sposobnost ugovaranja, kao i datum prestanka radnog odnosa, s obzirom da se poslodavac i zaposleni tom prilikom sporazumevaju o svim bitnim elementima za radno pravni status zaposlenog.

Forma sporazuma

U pogledu forme sporazuma o prestanku radnog odnosa, Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 1572/2014 od 16.09.2015. godine razmatrao da li je sporazum jedan akt ili ga mogu činiti dva akta: ponuda (predlog) sa potpisom jedne strane i prihvatanje ponude (predloga) sa potpisom druge strane, i naveo sledeće:

„…sporazum o prestanku radnog odnosa je obično jedan akt koji potpisuju zaposleni i poslodavac, ali ga mogu činiti i dva: ponuda (predlog) sa potpisom jedne strane i prihvatanje ponude (predloga) sa potpisom druge strane, pa osnov za prestanak radnog odnosa nastaje kad je saglasnost postignuta. Sporazumni prestanak radnog odnosa treba razlikovati od otkaza ugovora o radu po izjavi zaposlenog i konverzija ovih osnova nije moguća, jer je reč o samostalnim osnovima za prestanak radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu po izjavi zaposlenog je jednostrani pravni akt, koji proizvodi pravno dejstvo od momenta kada dospe do poslodavca, pri čemu sama izjava konstituiše prestanak radnog odnosa. Sporazumni prestanak radnog odnosa je dvostran pravni akt (posao) i kada ga potpišu zaposleni i poslodavac proizvodi pravno dejstvo od trenutka potpisivanja, pa ako nema dokaza da je prilikom njegovog zaključivanja bilo mana u volji, onda nisu ispunjeni uslovi za poništaj istog primenom instituta relativne ništavosti ugovora (član 111-117 ZOO).

U ovom slučaju u momentu kada je tuženi prihvatio zahtev tužilje i tu saglasnost manifestovao stavljanjem potpisa na sačinjeni akt – sporazum, došlo je do prestanka radnog odnosa tužilje, zato što je ta postignuta saglasnost volja konstituisala prestanak radnog odnosa. Stoga je osnov za prestanak radnog odnosa sporazum (sadržan u dva akta) zaključen u smislu člana 177. Zakona o radu između tužilje i tuženog, pa zbog tog konstitutivnog karaktera sporazuma, sporno rešenje od 25.06.2012. godine je deklaratorno i nije relevantna okolnost što je u njemu tuženi naveo član 178. Zakona o radu.“.

Ništavost blanko sporazuma potpisanog pri zasnivanju radnog odnosa

U praksi se vrlo često dešava da poslodavac, prilikom zasnivanja radnog odnosa, zahteva od zaposlenog da potpiše blanko sporazum o prestanku radnog odnosa, bez datuma prestanka radnog odnosa. Takav sporazum je ništav, što je potvrdio i Vrhovni kasacioni sud u više svojih presuda:

„…tužilja pre potpisivanja sporazuma nije jasno i nedvosmisleno iskazala volju za prestanak radnog odnosa, a datumi zaključenja i prestanka radnog odnosa uneti su naknadno u sporazum od strane knjigovođe tužene. Iz navedenog nesumnjivo proizilazi da između tužilje i tužene nije postignuta saglasnost volja o sporazumnom raskidu radnog odnosa, budući da sporazum od strane tužilje nije potpisan tog dana, već ranije – blanko prilikom zasnivanja radnog odnosa, pa je pravilan zaključak nižestepenih sudova da je osporeni sporazum o prestanku radnog odnosa ništav.“ (presuda br. Rev2 2512/2016 od 8.02.2017. god.).

„Predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa ne može se uzeti kao izjava zaposlenog, odnosno poslodavca o otkazu ugovora o radu. Ukoliko poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom, po članu 177 stav 2 Zakona o radu, dužan je da pre potpisivanja sporazuma, pisanim putem obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava u slučaju nezaposlenosti. Smatra da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost, koja se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja, koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplata neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora…). Da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio pravno dejstvo, on mora da bude rezultat slobodno date, odnosno izražene volje (bez prinude, pretnje, ili zablude), odnosno bez mana u volji. Volja ne sme da bude iznuđena.

U konkretnom slučaju to je izostalo, jer tužilac nije slobodno izrazio volju za zaključenje sporazumnog raskida ugovora o radu, odnosno da mu prestane radni odnos kod tuženog. Tužilac nije potpisao ni izjavu, da želi da mu radni odnos zasnovan kod tuženog prestane, na osnovu sporazuma. Naprotiv, tuženi je u „izjavu“ uneo podatke za tužioca, samoinicijativno, kao da tužiocu prestaje radni odnos na lični zahtev, sa danom 31.12.2010. godine, uneo je broj njegove lične karte i potpis, koji nije dat u momentu, kada je sačinjena izjava, nego je korišćena blanko izjava tužioca, koju je on potpisao pre zasnivanja radnog odnosa kod tuženog. Otkaz ugovora o radu tužioca, usledio je na osnovu radnji tuženog, koji je iskoristio blanko potpis tužioca, te ovako dat sporazumni prestanak radnog odnosa ne može proizvoditi pravno dejstvo, jer sadrži manu volje, što ovaj sporazum čini ništavim.“ (presuda, br. Rev2 2175/2015 od 2.06.2016. god.).

Apelacioni sud u Novom Sadu, u presudi br. Gž1 833/2012 od 15.08.2012. godine, takođe se bavio ovim pitanjem:

„…prema pravilno utvrđenim činjenicama sam način zaključenja osporenog sporazuma ne može biti prihvaćen jer u sporazumu mora biti određen i dan prestanka radnog odnosa, a upravo dan prestanka nije bio unet u sporazum prilikom potpisivanja osporenog sporazuma pa stoga nije bilo ni predmeta oko čega bi tužilac bio saglasan (o danu prestanka radnog odnosa). Činjenica da je tuženi još pri zasnivanju radnog odnosa ponudio tužiocu na potpis blanko sporazum o prestanku radnog odnosa to ne predstavlja akt koji se može podvesti pod odredbu čl. 177. Zakona o radu koja reguliše institut sporazumnog raskida ugovora o radu. Ovo stoga što ovakav sporazum ne izražava saglasnu volju ugovornih strana u konkretnom slučaju tužioca i tuženog jer je tuženi ovaj zakonski osnov prestanka radnog odnosa primenio na neprihvatljiv način. Dakle, potpisivanje sporazuma unapred bez sporazuma o datumu prestanka radnog odnosa zapravo znači da sporazum o prestanku radnog odnosa nije ni zaključen, niti je u razgovoru između G. i tužioca bilo dogovora oko prestanka radnog odnosa (ovaj svedok i navodi da tužilac nije eksplicitno rekao da želi da mu prestane radni odnos), te ovaj akt ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa, što sve ukazuje da je postupanje tuženog suprotno smislu instituta sporazumnog prestanka radnog odnosa. Iz navedenih razloga prvostepeni sud je pravilno osporeni sporazum poništio.“.

Vreme i mesto potpisivanja sporazuma

Još jedno sporno pitanje koje se postavlja u praksi jeste da li na punovažnost sporazuma utiče okolnost da mora da bude, u isto vreme i na istom mestu, potpisan od strane zaposlenog i poslodavca, a na koje je odgovor dao Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 2203/2018 od 7.11.2018. godine: „okolnost da tužilac i zastupnik tuženog nisu u isto vreme i na istom mestu potpisali sporazum ne utiče na njegovu punovažnost.“.

Potpisivanje sporazuma od strane zaposlenog je bitan element s obzirom da on na taj način manifestuje svoju volju za sporazumni prestanak radnog odnosa. Izostanak potpisa dovodi u pitanje punovažnost sporazuma.

Dejstvo sporazuma

Mnogi poslodavci imaju dilemu da li su u obavezi da pored sporazuma donesu i posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Dilema je suvišna jer osnov za prestanak radnog odnosa u slučaju kad postoji sporazum, jeste sam taj sporazum i nije potrebno na osnovu njega donositi posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo suvišno i deklaratornog karaktera jer bi se njime samo konstatovalo da je došlo do sporazumnog prestanka radnog odnosa.

Ovo je potvrđeno i presudom Vrhovnog suda Srbije br. Rev.II 415/06 od 23.3.2006. godine u kojoj se navodi:

„…drugostepeni sud pravilno zaključuje da sporazum o prestanku radnog odnosa deluje na radno pravni položaj zaposlenog pa samim tim ima statusno dejstvo, zbog čega ima snagu konačnog pojedinačnog akta o prestanku radnog odnosa. Iz navedenog sledi da i nije potrebno donositi rešenje o prestanku radnog odnosa kao što je u konkretnom slučaju učinjeno, jer rešenje o prestanku radnog odnosa ima snagu deklaratornog, a ne konstitutivnog akta. Dakle, rešenjem o prestanku radnog odnosa se samo konstatuje da zaposlenom prestaje radni odnos po sporazumu. Zbog toga dejstvo prestanka radnog odnosa vezuje se za sporazum a ne za rešenje kojim se samo konstatuje da radniku prestaje radni odnos po sporazumu.“.

3. Obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti

Pored blanko potpisa sporazuma, izostanak obaveštenja o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti jedan je od najčešćih razloga pokretanja spora kada je u pitanju sporazumni prestanak radnog odnosa.

Jasno je da poslodavac ima obavezu da zaposlenog, u pisanoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, što čini uslov za zakonitost prestanka radnog odnosa po ovom osnovu. U pogledu ovog obaveštenja postoje različita tumačenja i stavovi sudske prakse:

U presudi Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 981/2018 od 10.01.2019. godine zauzet je stav da propust poslodavca da obavesti zaposlenog o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa ne utiče na volju zaposlenog i poslodavca u pogledu odluke da raskinu radni odnos već može biti od značaja kod naknade štete zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti:

„…po shvatanju ovog suda i da sporazum nije zaključen na njenu inicijativu, to bi bilo bez značaja, sa stanovišta njegovog validiteta, jer je bitno da su postojale saglasne volje poslodavca i zaposlenog (tuženog i tužilje) da zaključe ovaj sporazum. Zato je bez značaja i razlog pobijane presude koji se odnosi na pravilo iz odredbe člana 177 stav 2 Zakona o radu. Naime, propust poslodavca da obavesti zaposlenog o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa, ne utiče na volju zaposlenog i poslodavca u pogledu odluke da raskinu radni odnos, već isključivo to može biti od značaja u pogledu prava zaposlenog na naknadu štete, zbog neostvarenih prava za slučaj nezaposlenosti.“.

U presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 617/2015 od 27.12.2016. godine zauzet je sličan stav da „propust poslodavca da izvrši zakonsku obavezu iz člana 177 stav 2 Zakona o radu i zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju njegovih prava za slučaj nezaposlenosti ne predstavlja razlog ništavosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, već može imati za posledicu samo pravo zaposlenog na naknadu štete, pod uslovom da je ona stvarno i nastala.“.

Isti sud je u presudi br. Rev2 2654/2017 od 2.11.2017. godine zauzeo stav da potpisivanje unapred pripremljenog teksta sporazuma, bez prethodnog obaveštenja o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, ne može da proizvodi pravno dejstvo.

Da li obaveštenje mora biti u formi posebnog akta ili je sastavni deo sporazuma?

Kao sporno javilo se i pitanje, da li pomenuto obaveštenje mora da bude sadržano u nekom posebnom aktu ili može da bude sastavni deo sporazuma? Vrhovni kasacioni sud je povodom ovog pitanja zauzeo sledeći stav u presudi, br. Rev2 1454/2015 od 27.04.2016. godine:

„U konkretnoj činjeničnoj situaciji tuženi kao poslodavac nije obavestio tužioca o navedenom u posebnom aktu, ali je to učinio u samom sporazumu o prestanku radnog odnosa, gde je u odredbi člana 3. Sporazuma naveo da tužilac po prestanku radnog odnosa nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, kao i da mu po prestanku radnog odnosa ne teče staž osiguranja. Svrha ili cilj navedene zakonske odredbe je da se zaposleni upozori na posledice prestanka radnog odnosa sporazumom, pre potpisivanja sporazuma, što je u konkretnom slučaju i učinjeno, jer je tužilac, prema utvrđenom činjeničnom stanju, sporazum pročitao i potpisao ili je u krajnjem slučaju bio dužan da ga pre potpisivanja pročita.“.

Moram da istaknem da, iako se uvek zalažem za ispunjavanje zakonskih obaveza sa što manje papirologije i dupliranja posla (što dva akta ako se i sa jednim postiže traženo), u ovom slučaju stav suda može da bude upitan s obzirom da član 177. stav 2. Zakona o radu može dvojako da se tumači:

• da obaveštenje kao poseban akt prethodi potpisivanju sporazuma na šta upućuje formulacija „pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti“. Upravo ova formulacija upućuje na postojanje posebnog akta koji prethodi sporazumu i mnogi u praksi upravo tako tumače i primenjuju pravnu normu;

• da obaveštenje može biti sadržano u samom sporazumu pri čemu je dovoljno da poslodavac pre same radnje potpisivanja sporazuma upozna zaposlenog sa posledicama koje su u pisanoj formi već sadržane u samom sporazumu, a zaposleni svojim potpisom to potvrdi i konstantuje da je obavešten. U krajnjoj liniji, ne mora ni to jer je zaposleni dužan da pre potpisivanja detaljno pročita sporazum, što automatski znači i da je upoznat sa njegovom sadržinom i posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti a koje su sastavni deo sporazuma koji je potpisao. Sud je očigledno na ovaj način tumačio normu prilikom odlučivanja.

Oba tumačenja mogu biti tačna i oba ispunjavaju zakonsku obavezu, samo u drugoj formi. Da ne bi dolazilo do raznih tumačenja, pogrešne i nedosledne primene, jednostavnije je precizirati zakonsko rešenje i dati jasan zakonski okvir za postupanje, uzimajući u obzir sve što je navedeno u ovom tekstu.  

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Bitni elementi sporazumnog prestanka radnog odnosa appeared first on Kadrovska.

Činjenica je da postoje „dobri i loši“ poslodavci i da usled toga zakonska norma može da deluje teretno za dobre poslodavce, odnosno da ima zaštitni karakter od samovolje loših poslodavca. Čak i u tim slučajevima treba biti oprezan i obezbediti ostvarivanje samog prava ali ne i zadiranje u način korišćenja istog. Posebno u slučajevima kada postoji sporazum poslodavca i zaposlenog o načinu korišćenja godišnjeg odmora i kada je suvišno uplitanje zakonodavca.

Nefleksibilnost zakonske norme

Godinama se trudim da ukažem na nefleksibilnost zakonske norme koja nameće korišćenje prvog dela u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine. Smatram da je krajnje vreme da se ovo zakonsko rešenje izmeni i predefiniše, da se uvaži sporazum poslodavca i zaposlenog, tamo gde postoji i omogući korišćenje godišnjeg odmora u skladu sa tim.

Da zakonska norma ujedno zadrži zaštitni karakter ali i da uvaži dogovor poslodavca i zaposlenog i na taj način postigne ravnotežu interesa svih strana.

Uzmimo za primer situaciju da zaposleni želi da koristi godišnji odmor u delovima, sa trajanjem prvog dela od npr. 5 radnih dana a poslodavac se sa tim saglašava i to ne remeti njegov proces i organizaciju rada. Zašto se njihov dogovor ne bi uvažio i dozvolila mogućnost izbora načina korišćenja godišnjeg odmora.

Postojeće zakonsko rešenje, zbog svoje nefleksibilnosti, dovodi do toga da se poslodavci i zaposleni snalaze i pronalaze „prečice“ da ostvare svoj dogovor. Oni modifikuju zakonsko rešenje tako što se trude da papirološki sve bude u skladu sa zakonom, dok u praksi korišćenje godišnjeg odmora sprovode u skladu sa postignutim dogovorom. Vode se interne evidencije u kojima se zapisuje dinamika korišćenja godišnjeg odmora i sve ono što nije moglo biti napisano u rešenju.

Zar nije logično oslušnuti potrebe zaposlenih i poslodavaca i u skladu sa tim prilagoditi i zakonsko rešenje njihovom dogovoru? Pronaći modalitet koji će jednostavno da verifikuje dugogodišnje postupanje u praksi jer suština regulisanja bilo kog prava jeste da se osigura njegova realizacija.

Stav resornog ministarstva

Krut stav po ovom pitanju ima i resorno ministarstvo koje je u više svojih mišljenja isticalo da ne postoji mogućnost dogovora o kraćem koriščenju prvog dela godišnjeg odmora. Jedno od takvih jeste i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-521/2017-02 od 13.11.2017. godine, u kome se između ostalog navodi:

„… u situaciji kada se godišnji odmor koristi u delovima, trajanje prvog dela godišnjeg odmora ne može da bude kraće od dve radne nedelje i mora da se iskoristi do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor. Ne postoji mogućnost da se poslodavac i zaposleni dogovore o kraćem korišćenju prvog dela godišnjeg odmora.“.

Identičan stav zauzeo je i Republički sekretarijat za javne politike u mišljenju br. 021-02-4/710/2017-02 od 27.11.2018. godine, kada je u pitanju korišćenje srazmernog godišnjeg odmora u delovima:

„…Ako zaposleni prvi put zasniva radni odnos u kalendarskoj godini i ostvaruje pravo na godišnji odmor za tu kalendarsku godinu u trajanju dužem od 10 radnih dana, isti može da iskoristi u celini ili u delovima. Ako zaposleni koristi pripadajući godišnji odmor u delovima, prvi deo u trajanju od najmanje 10 radnih dana mora da iskoristi u kontinuitetu do kraja kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne kalendarske godine.“.

Propadanje prvog dela godišnjeg odmora

Opravdano se nameće pitanje, kako postupiti u situaciji kada zaposleni iz opravdanih razloga ne iskoristi prvi deo godišnjeg odmora do kraja kalendarske godine, a nisu u pitanju trudnice i porodilje. Ministarstvo je zauzelo stav o propadanju prvog dela godišnjeg odmora ako se ne iskoristi do kraja kalendarske godine, u mišljenju br. 011-00-463/2016-02 od 18.07.2016. godine, u kome se ističe:

„… U konkretnom zahtevu se navodi da zaposleni nije iskoristio godišnji odmor za 2015. godinu zbog odsustva sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, kao i da je nakon zaključenog bolovanja 20.6.2016. godine, podneo zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za 2015. godinu.

Polazeći od napred navedenog u konkretnom slučaju, mišljenja smo da zaposleni ima pravo na drugi deo godišnjeg odmora za 2015. godinu, koji može da iskoristi najkasnije do 30. juna 2016. godine, s obzirom da mu je prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje propao jer je isti morao da iskoristi u toku 2015. godine.“.

Zašto nam je potrebno fleksibilnije zakonsko rešenje

Zakon o radu formuliše korišćenje godišnjeg odmora u delovima u okviru člana 73.:

„Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.“

Kao što vidimo zakon je propisao mogućnost korišćenja godišnjeg odmora u više delova ako se zaposleni sporazume sa poslodavcem. Ovde zakonodavac, s jedne strane, dozvoljava i uvažava sporazum između zaposlenog i poslodavca ali im, s druge strane, ne dozvoljava dogovor u pogledu trajanja i roka korišćenja prvog dela godišnjeg odmora. U čemu je razlika? Ako mogu da se dogovore o korišćenju godišnjeg odmora u više delova, zašto ne mogu da se dogovore i o korišćenju prvog dela.

U istom članu zakonodavac dozvoljava i jednokratno korišćenje godišnjeg odmora ali ne precizira da li korišćenje mora da bude započeto do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor ili može da se iskoristi do 30.06. naredne godine. Naravno, ovde izuzimam porodlje.

Dozvoliti jednokratno korišćenje godišnjeg odmora prema dogovoru poslodavca i zaposlenog, a limitirati korišćenje prvog dela godišnjeg odmora, uz nametanje volje zakonodavca umesto poštovanja volje onih kojih se jedino i tiče, potpuno je nelogično.

Nadam se da će ovaj tekst, bar delom, doprineti da se osmisli novo zakonsko rešenje, koje će ostvariti svoju svrhu i biti na korist svima. Do tada, ostaje nam da primenjujemo postojeće zakonsko rešenje.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Nefleksibilnost zakonske norme o korišćenju prvog dela godišnjeg odmora appeared first on Kadrovska.

„Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).

Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.“.

Karakteristike neplaćenog odsustva

Iz navedene zakonske definicije neplaćenog odsustva možemo zaključiti sledeće:

• preduslov za ostvarivanje ovog prava jeste postojanje pismenog zahteva zaposlenog za odobravanje neplaćenog odsustva;
• neplaćeno odsustvo mora biti odobreno od strane poslodavca u formi rešenja;
• odobravanje ovog odsustva ne predstavlja obavezu poslodavca, već njegovo diskreciono pravo;
• zakonom nisu propisani slučajevi zbog kojih poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo,
• zakonom nije propisana dužina trajanja neplaćenog odsustva;
• za vreme neplaćenog odsustva zaposleni nema pravo na naknadu zarade,
• za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa (ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno),
• za vreme neplaćenog odsustva zaposleni je van osiguranja jer se odjavljuje sa osiguranja sa datumom početka korišćenja odsustva i ne teče mu staž osiguranja za vreme dok je na neplaćenom odsustvu,
• po isteku neplaćenog odsustva zaposleni je u obavezi da se vrati na rad kod poslodavca jer radni odnos i dalje egzistira,
• po povratku na rad, poslodavac aktivira prijavu na osiguranje i staž osiguranja nastavlja da teče.

Zahtev za neplaćeno odsustvo

Ostvarivanje prava na neplaćeno odsustvo podrazumeva postojanje zahteva zaposlenog. Zaposlenom ovo pravo ne pripada automatski po samom zakonu, već mora da podnese zahtev poslodavcu da mu se odobri neplaćeno odsustvo. U zahtevu se navodi razlog odsustvovanja, kao i vremenski period u kome zaposleni planira da odsustvuje sa rada.

Zakon ne propisuje slučajeve u kojima zaposleni može da zahteva da mu se odobri neplaćeno odsustvo. Najčešći razlozi za neplaćeno odsustvo jesu: obavljanje ličnih poslova; odlazak u inostranstvo zbog posete članu uže porodice koji tamo živi ili radi; lečenje u inostranstvu zaposlenog ili člana njegove uže porodice; stručno usavršavanje; polaganje stručnih ispita; nega bolesnog člana porodice itd.

Zavisno od razloga neplaćenog odsustva, određuje se i dužina trajanja odsustva. To može biti period od nekoliko dana, meseci, pa do nekoliko godina. Dužina trajanja neplaćenog odsustva nije propisana zakonom već zavisi od potreba zaposlenog s jedne strane i potreba poslodavca za prisustvom zaposlenog na radu, s druge strane.

(Ne)odobravanje neplaćenog odsustva

Nakon podnetog zahteva od strane zaposlenog, poslodavac procenjuje svoje potrebe za prisustvom zaposlenog na radu i razmatra zahtev, o čemu odlučuje u formi rešenja. On ima diskreciono pravo da odluči da li je zahtev zaposlenog opravdan ili ne i da u skladu sa tim proceni da li će odsustvo zaposlenog uticati na organizaciju i proces rada, te da odsustvo odobri ili ne odobri.

Ukoliko odluči da odobri neplaćeno odsustvo, poslodavac će rešenjem odrediti period korišćenja odsustva i datum povratka na rad. Po osnovu tog rešenja poslodavac je u obavezi da, u roku od tri dana, odjavi zaposlenog sa osiguranja u bazi CROSO. Odjava se vrši za period na koji je odsustvo odobreno i to po osnovu 31 – prekid osiguranja po osnovu radnog odnosa zbog mirovanja.

Po proteku vremena na koje je neplaćeno odsustvo odobreno zaposleni je u obavezi da se vrati na rad kod poslodavca. Datum povratka na rad utvrđuje se rešenjem kojim je odsustvo odobreno. Po povratku zaposlenog na rad poslodavac je u obavezi da, u roku od tri dana, izvrši prijavu zaposlenog na osiguranje.

Ukoliko se zaposleni ne vrati na rad u roku utvrđenom rešenjem, poslodavac ima mogućnost da mu otkaže ugovor o radu ili preduzme druge mere propisane zakonom ili opštim aktom.

Da li zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem dok je na neplaćenom odsustvu?

Jedno od čestih pitanja u praksi, a koje je ujedno bilo i povod za pisanje ovog teksta, jeste da li zaposleni može da zasnuje radni odnos sa drugim poslodavcem dok se nalazi na neplaćenom odsustvu? Neretko je zasnivanje radnog odnosa sa drugim poslodavcem (u zemlji ili inostranstvu) jedan od razloga podnošenja zahteva za neplaćeno odsustvo.

Mnogi zaposleni ne shvataju suštinu neplaćenog odsustva i vrlo često zloupotrebljavaju ovo pravo. Na ovom mestu bitno je napomenuti da, iako dolazi do odjave sa osiguranja zbog mirovanja radnog odnosa, radni odnos faktički i dalje postoji. Tome u prilog ide činjenica da je zaposleni u obavezi da se, po isteku neplaćenog odsustva, vrati na rad kod poslodavca. Zaposleni se vraća na svoje radno mesto ukoliko je to moguće. Ukoliko to nije moguće, raspoređuje se na druge odgovarajuće poslove, ako takvih poslova ima. Ako ne postoji mogućnost premeštaja na druge poslove, primenjuju se odredbe o tehnološkom višku.

Smatram da zaposleni zasnivanjem radnog odnosa kod drugog poslodavca za vreme dok je na neplaćenom odsustvu izigrava zakonsku normu i suštinu ovog prava. Nažalost, mnogo je primera baš ovakve prakse. Posebno su česti slučajevi zasnivanja radnog odnosa u inostranstvu za vreme neplaćenog odsustva. Neretko je poslodavcima ova činjenica poznata ali se sa njom prećutno saglašavaju i pored tog saznanja zaposlenima odobravaju neplaćeno odsustvo. Ovo je čest slučaj sa zaposlenima u javnom sektoru.

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, u mišljenju br. 011-00-6/326/2015-02 od 14.10.2015. godine, zauzelo je sledeći stav po ovom pitanju:

„…Slučajevi za koje poslodavac može odobriti neplaćeno odsustvo, kao i dužina trajanja neplaćenog odsustva nisu određeni zakonom, niti zakon upućuje da se ovo pitanje reguliše opštim aktom ili ugovorom o radu, što znači da poslodavac ima slobodu da ceni da li u konkretnom slučaju može da odobri zaposlenom korišćenje neplaćenog odsustva, imajući u vidu razloge iznete u zahtevu zaposlenog, kao i da njegovo odsustvo neće da remeti organizaciju i proces rada.

Svrha neplaćenog odsustva po ovom osnovu su pre svega, porodične i druge obaveze zaposlenog koje zahtevaju da privremeno odsustvuje sa rada, te se ovo odsustvo ne može koristiti radi zasnivanja radnog odnosa kod drugog poslodavca.“.

“…Imajući u vidu da je zaposleni za vreme neplaćenog odsustva i dalje u radnom odnosu kod poslodavca i da se po isteku neplaćenog odsustva može vratiti na rad, zasnivanje radnog odnosa kod drugog poslodavca ne može biti razlog za neplaćeno odsustvo, s obzirom na to da je zaposleni već u radnom odnosu.“.

(Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 120-01-113/2008-02 od 15.04.2008. godine)

Obračun i uplata doprinosa za vreme neplaćenog odsustva

Činjenica je da zaposlenom za vreme neplaćenog odsustva miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, da ga poslodavac odjavljuje sa osiguranja i da mu ne teče radni staž s obzirom da nema svojstvo osiguranika.

Poslodavac nije dužan da obračuna i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje za zaposlenog koji je na neplaćenom odsustvu.

Međutim, postoji izuzetak, propisan članom 100. Zakona o radu, kojim je propisano pravo jednog od roditelja, usvojioca, hranitelja odnosno staratelja da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, za koje vreme mu prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Ovim licima, u skladu sa članom 8. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje, poslodavac je dužan da uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje shodno zakonu kojim se uređuje sistem obaveznog zdravstvenog osiguranja. Osnovica doprinosa za poslodavce za zaposlenog na neplaćenom odsustvu je zarada koju bi taj zaposleni ostvario da je na radu. Obračun i uplatu doprinosa za zaposlenog na neplaćenom odsustvu, poslodavac je dužan da izvrši prilikom isplate zarada drugim zaposlenim.

Doprinosi za pio i za nezaposlenost se ne obračunavaju i ne plaćaju

Povodom obračuna i uplate doprinosa za vreme neplaćenog odsustva Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u mišljenju, br. službeno/2016-07 od 8.07.2016. godine, zauzelo je sledeći stav:

„Zaposleni za vreme neplaćenog odsustva nema svojstvo osiguranika u smislu propisa koji uređuju penzijsko i invalidsko osiguranje i propisa koji uređuju doprinose za obavezno socijalno osiguranje, pošto je reč o odsustvu sa rada bez naknade zarade.

Naime, ne postoji zakonski osnov da poslodavac za vreme neplaćenog odsustva vrši obračun i uplatu doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje, s obzirom da je odredbom člana 13. Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje (”Sl. glasnik RS”, br. 84/04, … i 112/15), koji obuhvata doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti, utvrđeno da je osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno plate u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose, opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno rešenjem nadležnog organa.

Imajući u vidu navedeno, nesporno je, da zaposleni za vreme trajanja neplaćenog odsustva nema ni svojstvo osiguranika zaposlenog kod svog poslodavca, pa je u tom smislu poslodavac trebao da izvrši odjavu zaposlenog sa penzijskog i invalidskog osiguranja za period za koji mu je odobreno neplaćeno odsustvo, i to u roku od 3 dana od dana nastale promene, kao i da, po isteku neplaćenog odsustva, u istom roku izvrši prijavu na osiguranje, saglasno odredbi člana 144. stav 1. tačka 2) Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (”Sl. glasnik RS”, br. 34/03, … 142/14).

Pravni osnov za odjavu sa osiguranja i ponovnu prijavu je Rešenje poslodavca kojim se zaposlenom odobrava neplaćeno odsustvo u određenom vremenskom trajanju, a na koji način u ovom slučaju nije postupano.“.

Ministarstvo finansija u mišljenju, br. 011-00-691/2016-04 od 26.01.2017. godine, ističe sledeće:

 „…Prema odredbi člana 17. stav 1. tačka 8) Zakona o zdravstvenom osiguranju („Sl. glasnik RS“, br. 107/05, 109/05, 57/11, 110/12− US, 119/12, 99/14, 123/14, 126/14−US, 106/15 i 10/16−dr. zakon), osiguranici su fizička lica koja su obavezno osigurana u skladu sa ovim zakonom, i to kao zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj koji odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, dok mu miruju prava i obaveze po osnovu rada, u skladu sa propisima o radu…Saglasno navedenom, poslodavac nije dužan da obračuna i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje za zaposlenog koji je na neplaćenom odsustvu i kome za to vreme miruju prava i obaveze po osnovu rada u skladu sa Zakonom o radu, opštim aktom i ugovorom o radu. Izuzetno, u slučaju kada se zaposleni nalazi na neplaćenom odsustvu (za koje vreme mu miruju prava i obaveze po osnovu rada u skladu sa propisima o radu) kao roditelj, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj koji odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života, poslodavac je dužan da obračuna i uplati doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje.“.

Neplaćeno odsustvo ≠ mirovanje radnog odnosa

Iako za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa (član 78. Zakona o radu), ovaj institut se ne može poistovetiti sa institutom mirovanja radnog odnosa iz člana 79. istog zakona, kojim je propisano:

„Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada zbog:

1. odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2. upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3. privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca u smislu člana 174. ovog zakona;
4. izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5. izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.

Zaposleni kome miruju prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na rad kod poslodavca.

Prava iz st. 1. i 2. ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.“

Reklo bi se naizgled slični instituti ali u suštini različiti. Zbog toga je bitno  ukazati na njihove razlike i sličnosti, kao i posledice koje proizvode po zaposlene:

Kada se uzme u obzir sve gorenavedeno smatram da ima prostora za poboljšanje zakonskih rešenja kojima se reguliše neplaćeno odsustvo. Posebno u delu obračuna i uplate doprinosa za zdravstveno osiguranje s obzirom da radni odnos formalnopravno postoji. Ovakvo zakonsko rešenje stvorilo bi sigurnost za zaposlene u slučaju bolesti i ujedno pokazalo brigu zakonodavca i poslodavca za zdravlje zaposlenih.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Neplaćeno odsustvo appeared first on Kadrovska.

Mnogi smatraju da zaposlenom radni odnos ne može da prestane dok se nalazi na bolovanju tj. dok je privremeno sprečen za rad i da je poslodavac u obavezi da mu produži radni odnos zasnovan na određeno vreme, za vreme dok traje privremena sprečenost.

Ova tvrdnja ili mišljenje nije tačno.

Radni odnos zasnovan na određeno vreme može da prestane za vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju. U tom slučaju radni odnos prestaje po sili zakona, istekom roka na koji je zasnovan.

Jedini izuzetak od ovog pravila jesu trudnice i porodilje, kojima zakonodavac pruža posebnu zaštitu. Njima se radni odnos produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo (porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta odnosno odsustvo sa rada radi posebne nege deteta).

Ovde je najbitnije istaći da privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne može da bude otkazni razlog ali to ne znači da radni odnos na određeno vreme ne može da prestane za vreme dok je zaposleni na bolovanju.

Dakle, poslodavac zaposlenom ne može da otkaže ugovor o radu zbog toga što je na bolovanju ali može da mu da otkaz ako mu radni odnos prestaje istekom roka na koji je radni odnos zasnovan i pored činjenice da se u tom trenutku zaposleni nalazi na bolovanju.

Upravo je ovo činjenica koja zbunjuje mnoge.

Bolovanje nije smetnja za otkaz ali ne sme da bude otkazni razlog

Da privremena sprečenost za rad ne utiče na produžetak radnog odnosa, niti je smetnja za donošenje rešenja o otkazu, izjasnio se i Apelacioni sud u Kragujevcu, u presudi br. Gž1 3568/2018 od 16.05.2019. godine:

“Prema činjeničnom utvrđenju prvostepenog suda, tužilac je ugovorom o radu br. 479/17 od 24.07.2017. godine zasnovao radni odnos na određeno vreme kod tuženog na poslovima i radnim zadacima magacionera i to zbog očekivanog privremenog povećanja obima posla u trajanju od tri meseca, počev od 19.07.2017. godine do 18.10.2017. godine. Tužilac je dana 24.08.2017. godine zadobio povredu na radu, te je od 25.08.2017. godine bio sprečen za rad, koja okolnost je trajala do 26.10.2017. godine. Dok je trajala privremena sprečenost za rad, tužiocu je naknada zarade isplaćivana u visini određenoj čl. 22. Pravilnika o radu tuženog. Dana 25.10.2017. godine tuženi je doneo rešenje 672/17 kojim je tužiocu otkazao ugovor o radu.

Po oceni Apelacionog suda, istekom roka na koji je radni odnos zasnovan, tužiocu je radni odnos prestao. Samim tim, nastupanje drugih činjenica, kao što je privremena sprečenost za rad ne utiče na produženje radnog odnosa, niti je smetnja za donošenje rešenja o otkazu ugovora, jer radni odnos zasnovan na određeno vreme, prestaje po sili zakona istekom roka na koji je zasnovan, u kom slučaju je donošenje rešenja isključivo deklaratorne prirode, odnosno samo konstatuje činjenicu prestanka radnog odnosa. Takođe, donošenjem osporenog rešenja nije povređena ni odredba čl. 41. Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, kojom je propisano, da kada Sud utvrdi prekršaj Konvencije ili protokola uz nju, a unutrašnje pravo Visoke strane ugovornice omogućava samo delimičnu odštetu, Sud će, ako je to potrebno, pružiti pravično zadovoljenje oštećenoj stranci. Naime, radni odnos je tužioca bio vremenski ograničen i nije prestao pre isteka roka na koji je zasnovan, a za vreme privremene sprečenosti za rad zbog povrede na radu, koju je pretrpeo u toku trajanja radnog odnosa kod tuženog, tužiocu je pripadalo pravo na naknadu zarade, a koju je tužilac i ostvario.”.

S druge strane, da bolovanje ne može da bude otkazni razlog sadržano je u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 796/2013 od 13.02.2013. godine:

„…tuženi je doneo odluku o preraspodeli radnog vremena, ali okolnost što je zaposleni u tom režimu rada određeno vreme bio privremeno sprečen za rad zbog bolesti ne može biti osnov za njegovu radno pravnu odgovornost. Zaposleni ne bira bolest, pa zato ne može snositi ni odgovornost kada zbog njenog prisustva i s tim u vezi privremene sprečenosti za rad ne ostvari odgovarajući broj radnih časova, već ima neodređene radne časove. Radi toga u ovoj situaciji ponašanje tužioca se ne može kvalifikovati kao otkazni razlog u smislu odredbe člana 179 stav 1 tačka 2 Zakona o radu. Prema toj normi poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na njegovo ponašanje i u slučaju ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu.

Međutim, u prisustvu prethodnih razloga okolnost da je odlukom o preraspodeli radnog vremena broj 07 od 18.01.2010. godine određeno da će se neodrađeno vreme smatrati neopravdanim izostancima sa rada i da će svima koji ne budu poštovali odluku biće raskinut radni odnos ovde ne može biti osnovano upotrebljeno. Ovo sa razloga što tužiočev izostanak sa rada nije bio neopravdan. Zaposleni koji zbog bolesti odsustvuje sa rada nije u režimu neopravdanog izostanka. Suprotno on opravdano izostaje sa rada a tužilac je za ceo period imao izveštaj o privremenoj sprečenosti za rad zbog bolesti što je i evidentirano u zaduženim i razduženim časovima.”.

Dostavljanje upozorenja i rešenja o otkazu za vreme bolovanja

Usko povezano sa prethodnim jeste i pitanje, da li poslodavac može zaposlenom da dostavi pismeno upozorenje i rešenje o otkazu ugovora o radu dok se nalazi na bolovanju i da li to utiče na zakonitost otkaza.

Odgovor na ovo pitanje sadržan je u presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 1101/2016 od 13.02.2019. godine:

“Okolnost da je otkazni postupak sproveden, prethodnim dostavljanjem pismenog upozorenja i nakon toga rešenja o otkazu ugovora o radu, u periodu u kojem je tužilac bio na bolovanju zbog privremene sprečenosti za rad, ne utiče na zakonitost datog otkaza. Razlozi otkaza nastali su u vreme tužiočevog prisustva na radu kao zdrave osobe i zaposlenog koji je svojom svesnom i voljnom skrivenom radnjom, upravo na radu, izvršio povredu radne obaveze i akt nepoštovanja radne discipline. Otkaz tužiocu nije dat zbog njegove privremene sprečenosti za rad usled bolesti, zbog čega nema mesta primeni odredbe člana 183. tačka 1. Zakona o radu u vezi sa neopravdanošću datog otkaznog razloga. Dostavljanje samog otkaznog rešenja tužiocu u vreme kada se on nalazio na bolovanju, nikako ne utiče na zakonitost donetog i pobijanog otkaznog rešenja.”.

Ponuda aneksa ugovora za vreme bolovanja

U okviru ove teme možemo razmatrati i pitanje ponude aneksa ugovora o radu za vreme dok se zaposleni nalazi na bolovanju.

O ovome se više puta izjašnjavalo resorno ministarstvo i zauzimalo stav da poslodavac može da ponudi zaključivanje aneksa ugovora dok se zaposleni nalazi na bolovanju:

Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-843/2012-02 od 29.09.2012. godine:

„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad. Međutim, tek prihvatanjem ponude u smislu člana 172. Zakona može da se zaključi aneks ugovora sa zaposlenim. Ako zaposleni odbije ponudu poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona.“.

Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-629/2010-02 od 23.09.2010. godine:

„Poslodavac može da zaključivanje aneksa ugovora ponudi zaposlenom i dok je zaposleni odsutan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ako zaposleni odbije ponudu, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu u smislu člana 179. tačka 7) Zakona. Prema tome, privremena sprečenost za rad nije smetnja za otkaz ugovora o radu, saglasno članu 179. tačka 7) Zakona.”

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Prestanak radnog odnosa za vreme bolovanja appeared first on Kadrovska.