The post Starter paker – freemium appeared first on Kadrovska.

The post Mi hoćemo da imamo sistem! appeared first on Kadrovska.

The post Karneti appeared first on Kadrovska.

Jedan radnik je prilikom popunjavanja uvodnog formulara napisao da slavi Đurđevdan. U proleće je koristio slobodan dan zbog slave.

Sad je jesen, on kaže da odsustvuje zbog Đurđevdana.

Ja ga pitam: koji Đurđevdan ti slaviš, kaže mi: Oba!”

Ova anegdota jeste smešna, ali ne samo zato što je istinita, nego i zato što je tako česta.

Ako i nema konfuzije oko slave, ima je oko drugih verskih praznika.

Npr. zaposlena je pravoslavne vere, ali muž je katolik pa oni slave „oba“ Božića.

Neretko se dešava da se zaposleni usput, tokom godine, kako se koji praznik približava izjašnjavaju da proslavljaju i njega. Ovo može napraviti veliku zbrku ne samo sa organizovanjem rada, nego i sa evidentiranjem naknada odnosno pravilnim obračunom zarada.

Hajde da vidimo kako da sve ovo rešite bez glavobolja.

Verski praznici koji su neradni dani za sve i drugi verski praznici

Zakon o državnim i drugim praznicima u Republici Srbiji načelno razlikuje državne i verske praznike.

Državni praznici su Nova godina (1. i 2. januar), Dan državnosti (15. i 16. februar), Praznik rada (1. i 2. maj) i Dan primirja u Prvom svetskom ratu (11. novembar).

Međutim, imajući u vidu da su prvi dan Božića po julijanskom kalendaru (7. januar) kao i Vaskršnji praznici počev od Velikog petka zaključno sa drugim danom Vaskrsa – neradni za sve – i oni su u neku ruku državni praznici.

Suštinska razlika između njih i onih „pravih“ državnih je što se – kada državni praznik padne u nedelju – prenosi na prvi naredni radni dan, dok se verski praznici „ne odlažu“. Primer, i kada Božić – 7. januar – padne u nedelju, ponedeljak 8. januar je svakako radni dan za sve.

Pored ova dva praznika, pripadnici različitih religija imaju pravo na neradne dane u vreme svojih praznika i to:

1) pravoslavci – na prvi dan krsne slave;

2) katolici i pripadnici drugih hrišćanskih verskih zajednica – na prvi dan Božića i u dane Uskršnjih praznika počev od Velikog petka zaključno sa drugim danom Uskrsa, prema njihovom kalendaru;

3) pripadnici islamske zajednice – na prvi dan Ramazanskog bajrama i prvi dan Kurbanskog bajrama;

4) pripadnici jevrejske zajednice – na prvi dan Jom Kipura.

A kada zakon kaže da radnici imaju pravo na neradni dan, poslodavac ima obavezu da im to omogući.

Evidentiranje verskih praznika zaposlenih

Kao što znamo, veroispovest zaposlenog irelevantna je prilikom donošenja odluke poslodavca da ga zaposli, jer je to njegovo Ustavom garantovano pravo i sloboda.

Međutim, poslodavac mora biti obavešten o tome da li zaposleni slavi verske praznike i koje, upravo iz razloga da mu obezbedi zakonsko pravo da ih proslavlja.

Budući da ni Zakon o radu niti Zakon o državnim i drugim praznicima u Republici Srbiji nisu to propisali, najbolje je da poslodavac na početku radnog odnosa uzme pismenu izjavu zaposlenog o verskim praznicima koje slavi.

A zatim i da to unese u svoju pouzdanu,i pre svega – preglednu bazu.

Precizne evidencije i izveštaji

Kadrovska app omogućava da u svakom trenutku imate uvid:

• Koliko zaposlenih i kojim danima će odsustvovati u narednom periodu (npr. u sezoni slava)
• Koliko zaposlenih iz pogona će odsustvovati određenog dana (npr. Božić po gregorijanskom kalendaru ili prvi dan Kurban bajrama)
• Koji zaposleni će odsustvovati određenog dana (npr. na dan Svetog Nikole)

kako biste mogli da organizujete rad i smene.

Osim preglednih izveštaja na klik (bez pretraživanja po sveskama i tabelama), poslodavac na ovaj način kroz Kadrovska app dobija i sledeće informacije:

• Kome treba napraviti rešenje o odsustvu zbog verskog praznika
• Iz kog razloga je zaposleni određenog dana izostao s posla i kakva naknada mu sledi
• Ko je radio na dan kada je imao pravo na odsustvo, jer će obračun zarade biti drugačiji (uvećanje satnice zbog rada na dan praznika)

Osim toga, sjajna stvar je što se karnet, zahvaljujući ranije izrađenom rešenju kojim se zaposlenom odobrava odsustvo sa rada zbog verskog praznika, automatski popunjava informacijom da je zaposleni odsutan jer slavi slavu ili drugi verski praznik.

Dakle, sve ove informacije koje su važne onima koji organizuju rad (smene u proizvodnji, maloprodajama, dežurstva, noćne smene), važne su i ljudima koji rade obračun zarada, kako bi precizno obračunali zarade.

A sve one su u jednom pouzdanom softveru – Kadrovska app – koji je osmišljen i stalno se unapređuje u skladu sa specifičnim potrebama svojih korisnika.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Neradni dani i verski praznici appeared first on Kadrovska.

The post Korekcije minimalne zarade i usklađivanje zarada…mnogo aneksa? appeared first on Kadrovska.

Nažalost, retko se produžuju baš svi ugovori koji ističu.

Za neke radne odnose se konstatuje da prestaju usled isticanja roka na koji su zaključeni.

Osim toga, dolazi i do raskida ugovora o radu na neodređeno iz različitih razloga.

Bilo kako bilo, u tim radnim odnosima su zaposleni stekli prava koja podrazumevaju neke obaveze poslodavca. Ovde konkretno govorim o srazmernom godišnjem odmoru.

Srazmerni godišnji odmori

Pravo na srazmerni godišnji odmor ima i onaj zaposleni koji je u prvoj godini rada kod trenutnog poslodavca, i to već posle prvog meseca.

I dok Zakon o radu jednostavno kaže da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki mesec rada kod poslodavca, u praksi ta dvanaestina zadaje mnogo glavobolja.

Kada ste HR administrativac, ma koliko dugo bili u poslu, ma koliku rutinu već stekli, svaki put, baš kao prvog puta, imaćete dilemu kako odrediti srazmerni godišnji odmor.

„Kako beše – ako je počeo da radi petog u mesecu, da li se njegov prvi mesec navršava poslednjeg dana kalendarskog meseca ili petog u narednom?“

„Ako mi po ugovoru imamo 20 radnih dana odmora godišnje, onda digitron kaže da Aca ima mesečno 1.66 dana… I radio je 2.5 meseca. Da li da mu pišem 4 dana srazmernog odmora ili 5? Pisala bih mu 4, jer je bliže, ali opet Maji sam dala 5. Joj.“

„Ma čekaj, jeste da njemu nećemo produžiti i završava mu se radni odnos krajem decembra, ali on će i u novembru i decembru steći svoj odmor. Kako sada to da evidentiram?

„Ko bi ovo mogao da mi kaže pouzdano?“

U mojoj kompanijskoj praksi koleginice iz HR administracije su me nebrojeni put pitale ova pitanja. Valjda su računale: pravnici to znaju.

Pravnici su, kao i dugogodišnji HR administrativci,  takođe ljudi. Oni znaju formulu iz Zakona o radu, ali će vam nju primeniti po sećanju, nagađanju, odokativno, emotivno „bolje joj piši više nego manje“, na zaokruživanje i sl… Što vas može dovesti u situaciju da dve osobe sa istim parametrima dobiju različita prava, odnosno da neko bude oštećen.

Kadrovska app je softver koji od vas očekuje samo 2 podatka:

1. Na koliko dana godišnjeg odmora zaposleni (shodno zakonu i internom pravilniku o radu) ima pravo
2. Za koji period vam je potreban srazmerni obračun

Ova aplikacija:

1. Ima u sebi integrisanu formulu za obračun u skladu sa Zakonom o radu, dakle – ne mora da pamti „kako beše“
2. U skladu sa unetim podacima daje uvek tačne i konkretne rezultate
3. Sama uzima za obračun i buduće datume ukoliko su oni već uneti za trajanje ugovora
4. Izdaje i rešenja koja su u potpunosti usklađena sa evidencijom u softveru
5. Ima trajno sačuvanu istoriju iskorišćenih dana za svakog zaposlenog, što može biti korisno i za razne izveštaje

Prekid godišnjeg odmora

Druga česta situacija u praksi je da kod već odobrenih, pa i započetih godišnjih odmora može doći do prekida.

Recimo, kada se zaposleni u toku godišnjeg odmora razboli i otvori bolovanje (dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad) – kako pojedini menadžeri odnosno šefovi odluče da vode evidenciju?

„Piše mu u rešenju 5, ali otvorio je bolovanje za 2, znači, 5 piše, 2 pamtim, iskoristiće ih neki drugi put, zapamtiću ja, ili ću poslati mejl Ljilji da negde ona to zabeleži“

Problem u najavi.

1. Šef zaboravi na ovaj događaj
2. Radnik zapamti svoju verziju ovog događaja
3. Rešenje koje je izdato o godišnjem odmoru nije u skladu sa realnim stanjem, kao ni evidencija iskorišćenih i neiskorišćenih dana.

„Kako da pravilno evidentiramo odmore i eliminišemo nesklad?“

U trenutku kada HR administrator koji upravlja Kadrovska aplikacijom unese da je godišnji odmor prekinut, recimo, usled bolovanja zaposlenog, Kadrovska app će tom zaposlenom „vratiti“ dane odmora koji su mu odobreni, a neiskorišćeni usled prekida. Zaposleni će odmah nakon unošenja prekida dobiti ispravan broj dana, a aplikacija će o ovim izmenama sačuvati trajnu evidenciju. Takođe, u napomenu možete staviti i razlog prekida godišnjeg odmora ili samo uneti potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. Kada na ovaj način evidentirate promene, neće biti nikakvih neslaganja u budućnosti.

Sve i da je neko nešto pogrešno zapamtio, uvek možete proveriti istoriju tog zaposlenog.

Obaveštenja o godišnjim odmorima

Šefovima i menadžerima može biti vrlo korisna opcija da imaju preciznu evidenciju ko kada odlazi na odmor, ko je sada na odmoru a ko se uskoro vraća.

Ovakva obaveštenja dobijaju na mejl, i korisna su im kako za trenutno organizovanje posla, tako i za analitiku.

Budući da se za svakog zaposlenog trajno čuva istorija njegovog korišćenja godišnjeg odmora, tako se mogu dobijati i zbirni izveštaji koji daju korisne uvide – npr. kada je pik korišćenja godišnjih odmora i kako u tom izazovnog periodu organizovati poslovne procese.

Podnošenje zahteva za godišnji odmor

Ukoliko kompanija koristi opciju Kadrovska app da zaposleni imaju pristup svojim profilima, oni mogu sa svojih telefona, od kuće, podneti zahtev za godišnji odmor koji im, takođe kroz aplikaciju, odobrava šef ili menadžer.

Dakle, vi kao HR administrator samo dobijete obaveštenje od nadređenih o odobrenom godišnjem odmoru. To evidentirate u aplikaciji, koja rešenje o odobrenom godišnjem odmoru šalje zaposlenom na njegov profil. O tome da je njegovo rešenje sačinjeno i nalazi se na profilu, zaposleni će dobiti i mejl obaveštenje.

Ne morate više ništa da pamtite, zaokružujete i štampate unedogled. Kadrovska app vodi računa o svim pravilima HR administracije, kako biste vi radili ono što volite: voditi računa o ljudima.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Godišnji odmor i ja appeared first on Kadrovska.

Svakoga od njih obavesti kom njegovom radniku ističe ugovor krajem meseca i pita da li će mu se produžiti i na koliko. Obavezno zamoli da joj jave najkasnije do 20. dana u mesecu kako bi na vreme unela sva produženja, pripremila anekse i dostavila zaposlenima na potpisivanje, a onda unosila produženja u CROSO.

Dobije nekoliko povratnih mejlova u stilu:

„Nemaš frke, Ljiška!“ ili

„Ne brinite, Ljiljo, javljam na vreme.“

Pa opet, naša Ljilja iz meseca u mesec danima posle dogovorenog dvadesetog, piše mejlove sa oznakom „high importance“, zove telefonom ili na hodniku podseća menadžere da joj nisu javili kome se produžava ugovor.

A kad ove informacije dobije, tek tada kreće Ljiljina žurka.

Nekada je takvih aneksa desetine, a nekad čak i stotine.

Svaki produžetak u word dokument unosi ručno, snima, šalje na štampač, pa proverava da li je u redu. Naravno da poneki ne bude u redu.

Ma koliko da se napregneš da ne pogrešiš neku cifru u datumu, nešto u imenu zaposlenog ili poziciji, na takvim repetitivnim poslovima to je prosto nemoguće. Pada koncentracija, mozak se prebacuje na autopilot, i čak neke greške uopšte ni ne uočiš.

Aneksi sa greškama odu i na potpisivanje.

A onda se danima vraćaju, i ovi ispravni i oni u kojima se potkrala greška.

A kraj meseca je sve bliži, Ljiljine ladice sa poslato/neposlato/potpisano/vraćeno/nepotpisano prelivaju, kao i njen strah da će opet raditi masu produžetaka poslednjeg dana i da će negde napraviti grešku.

Nije Ljilja sujetna, zna da se greške mogu dogoditi svakom, ali joj nije do igranja sa produžecima ugovora.

Ako ona nešto pogreši, može se desiti da čovek ode kod lekara ili odvede dete, a knjižica neoverena. Najstresnija situacija za nju je kad je neki zaposleni pozove iz doma zdravlja jer produženje nije urađeno ispravno.

Pa čak i da zanemarimo ovaj osećaj krivice, ne možemo zanemariti birokratske komplikacije u RFZO-u i PIO-u. Rok za blagovremenu prijavu je propušten i predstoji dugo čekanje u redu na šalteru i ispravka dokumenata kroz administrativnu proceduru.

Zato svakog meseca Ljilju muče iste dileme:

„Nemoguće je da ovo radim ovako 10 godina i da ne postoji neki lakši i pouzdaniji način.

Šta sve neće izmisliti, a ja menjam datume u wordu ručno jedan po jedan.“

Imam vest za Ljilju: lakši i pouzdaniji način postoji.

Sistemsko rešenje

Kadrovska app omogućava da popunjavanjem jednog prozora, unošenjem u njega samo 4 podatka, u roku od 27-30 sekundi produžite ugovore za više zaposlenih. Desetine, pa i stotine njih.

I sve to bez dodatnih tabela i uparivanja dokumenata.

Sve već imate u samoj aplikaciji.

Ona filtriranja koja radite kroz excel tabele, možete uraditi mnogo pouzdanije kroz samu aplikaciju. Obeležavanjem perioda OD – DO u kojem očekujete istek ugovora, dobićete pregled svih zaposlenih kojima ističe ugovor.

Kada čekirate opciju „napravi anekse“ dobićete zipovan fajl sa aneksima za sve zaposlene koje ste obeležili. Sve što ste radili biće na jednom mestu.

To znači da pored toga što imate sačuvanu istoriju izmena za svakog zaposlenog pojedinačno, imate i tačan trag i ažuran materijal za sve izveštaje i analitike koje vam u budućnosti neko može zatražiti.

Dakle, Kadrovska app vam omogućava da vi samo upravljate procesom, dok će sve operativne stvari umesto vas, bez mogućnosti za lapsuse i tehničke greške, uraditi ona.

Da se uverite u jednostavnost postupka, odvojite minut i po vremena i pogledajte ovaj video.

Deluje magično, zar ne?

Ali sada vas brine kako će neki programčić uraditi sve one anekse koje vi danima otvarate, menjate, sačuvavate, štampate. Kako će on to fizički realizovati? Jednostavno!

Prilagodljivi i unapred pripremljeni obrasci

Osim što Kadrovska app u sebi ima integrisano više od 80 različitih šablona za različite potrebe HR administracije, oni su i editabilni, pa ih možete prilagoditi svojim potrebama i u njih lako dodati nove ili iz njih izbaciti odredbe koje nisu potrebne.

A da vi ne biste morali, Kadrovska app stalno ažurira šablone tako da uvek budu usklađeni sa propisima Srbije, Crne Gore, Republike Srpske i Federacije BiH.

Dakle, samo zadajte instrukcije za pravljenje novih aneksa.

Aplikacija će masu dokumenata pripremiti za vas i sačuvati je trajno u vašem folderu.

Pošaljite dokumenta na štampu i uživajte u zvuku štampača koji će isporučiti ogroman posao koji ste vi uz pomoć Kadrovska app uradili bez greške.

Vreme je da i vi odahnete. Barem kada je izrada aneksa u pitanju.  

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Masovni aneksi appeared first on Kadrovska.

Da li sa proizvodima, ili prodajom, ili cash flow-om, ili sa ljudima?

Kada u proizvodnji „zapne“, da li vam direktor proizvodnje kaže: ljudi su odsutni, nemam ljude, neka HR nađe ljude?

Kada su proizvodi dobri, ali je prodaja „tanka“, menadžer prodaje se žali da je razlog za to što nema dovoljno – ljudi?

Ako će vam biti lakše: ovo je opšti problem. Ne samo kod vas.

Lopta je sada kod poslodavaca i na njima je da odigraju spretnije, pametnije i da dobre ljude zadrže, a još kvalitetnih privuku.

Više nego ikada ranije, pritisak je na odeljenjima ljudskih resursa.

Uz pretpostavku da u vašoj kompaniji imate HR odeljenje, čime se ljudi u njemu bave?

Da li se bave potrebama organizacije, nalaženjem pravih ljudi i kvalitetnim kadrovskim rešenjima ili:

• Desetinama aneksa o produžetku radnog odnosa
• Stotinama aneksa o usklađivanju sa novim minimalcem
• Masom rešenja o godišnjim odmorima
• Ispravkama jednih te istih dokumenata, jer kad se masovno radi, nemoguće je izbeći lapsuse i tehničke greške
• Prepucavanjem menadžera ko nije dostavio karnete na vreme, pa zato kasne zarade

A sada: zamislite…

Zamislite da sve to čime se vaš sadašnji HR sektor po čitav dan bakće – radi samo od sebe.

Zamislite da se ljudi koji su došli da unaprede procese, poboljšaju produktivnost i zadovoljstvo zaposlenih, jednostavno rasterete glomazne kadrovske administracije. Da se sve ono što ih opterećuje, troši im vreme i guši ih – automatizuje.

Zamislite da umesto opšteg haosa u preopterećenom HR odeljenju, postoji jedan uređeni sistem.

Mali, skockan, gotovo neprimetan.

A precizan, pouzdan, sve po zakonu.

Pa još sve na jednom mestu.

Zvuči suviše dobro?

Zato što to i jeste dobro rešenje za vas.

Kadrovska app je HR softver u potpunosti prilagođen potrebama kompanija u Srbiji i regionu. Svakodnevno osluškuje potrebe postojećih klijenata i neprestano ga unapređuje, kako bi i oni, i svi budući klijenti, imali savršeno korisničko iskustvo.

Šta konkretno on može da uradi za vas?

Lak je za korišćenje

Kadrovska app je softver u kojem svaki zaposleni može da pristupi svom profilu čak i od kuće, na svom telefonu. Pored toga što se sam informiše o preostalim danima svog godišnjeg odmora, on kroz aplikaciju podnosi i zahtev, a nakon što mu nadređeni odobri korišćenje, imaće i rešenje o godišnjem odmoru na svom [JN1] profilu.

Ne brinite, i vaši zaposleni će umeti da ga koriste. Vrlo je jednostavan, a za svaku opciju postoji snimljeno kratko i jasno uputstvo koje vam je u svakom trenutku dostupno.

Minimizovanje ljudske greške

Ma koliko pažljivo ljudi pristupili poslu, kod masovnog ponavljanja i monotonog posla greške u dokumentima su neminovne. Sa druge strane, Kadrovska app ne može da pogreši. Ukoliko su podaci zaposlenog ispravno uneti, sva potencijalna dokumenta koja se za njega budu izrađivala biće ispravna.  

Usaglašenost sa propisima

Ne samo da se dešava fluktuacija zaposlenih, nego se i propisi stalno menjaju. Srećom, ni oni nisu vaša briga. Kadrovska app se stalno usaglašava sa svim promenama u zakonodavstvu Srbije, Crne Gore, Republike Srpske i Bosne i Hercegovine.

GDPR i podaci o ličnosti

Osim što je usaglašena sa domaćim propisima, vaša Kadrovska app brine i o podacima o ličnosti vaših zaposlenih.

Karneti

Noćna mora svake veće firme.

Jesam li već pomenula da i za ovo imaju rešenje?

Vođenje evidencije o prisustvu na radu nikada nije bilo jednostavnije. U skladu sa potrebama vaše firme, možete imati dve opcije vođenja karneta:

• Masovna prijava – ukoliko kod vas smene, prekovremeni rad i dolasci/odlasci nemaju previše odstupanja
• Prijava za rad i Raspored rada – ukoliko vaša organizacija nije jednostavna i zaposleni imaju komplikovane rasporede

Otkriću vam njenu malu tajnu, ali Kadrovska app zapravo obožava „komplikovane“ rasporede rada. Pojednostaviće ih za vas dok trepnete. Izveštaji će biti spremni na vreme, a nema ni bojazni od inspekcija.

Sada kada smo adresirali sve bolne tačke vaše HR administracije, čini li vam se prevaziđenim da se stvari u njoj rade na „stari način“?

Ručne evidencije se danas gotovo ne koriste, jer kao što svakodnevno vidite, taj metod ima mnogo mana i s razlogom je prevaziđen.

Automatizacijom administracije, rasteretićete svoje HR odeljenje i ostaviti im da rade njihov pravi posao: planiranje radne snage, regrutovanje, praćenje vremena i efektivnosti, usaglašenost sa ciljevima kompanije i zadovoljstvo zaposlenih.

Svu onu administrativnu maglu i nejasnoću koju imate sa zaposlenima razvejava Kadrovska app. Imaćete, što se ljudskih resursa tiče, čistu situaciju. Mala je i efikasna i olakšava život, a naročito poslovanje.

A vi sada konačno možete da zamislite…

…kako će implementacija softvera koji je prepoznalo i implementiralo već skoro 3.000 poslodavaca (Referenca klijenata) u Srbiji i regionu

• pospešiti efikasnost celokupnog poslovanja,
• rasteretiti vašu firmu zamorne administracije koja koči napredak i
• popraviti vaš imidž kao poslodavca.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Zamislite da postoji rešenje appeared first on Kadrovska.

Verovatno: Eh. Onaj ko mora.

I tu već i ne moram da pogađam dalje.

Ljudima se bavite vi.

Od samog pronalaženja odgovarajućih osoba za upražnjene pozicije, preko godišnjih odmora, bolovanja, produžavanja ugovora, evidencije radnog vremena, još i ako se radi kombinovano iz kancelarije i od kuće, sanitarnim knjižicama, službenim putovanjima, pa sve do formalnosti oko odlaska iz firme… bavite se vi.

Malo vam pomaže knjigovođa, kad i koliko stigne.

Malo ona koleginica što ne može da vas odbije. I to na uštrb njenog posla.

Dakle, vi ste osoba za sve: od regrutera do administrativca, preko pronalaženja pravih ljudi za prava mesta, pregovora, dogovora.

A vaš posao? Da li zbog ovoga trpi ono što najviše volite da radite? Ono zbog čega ste i osnovali firmu?

Kako pratite sve te evidencije? U excel tabelama? Koliko tih tabela imate?

Plašite li se kad se najavi inspekcija rada da li je sve potpisano, produženo, evidentirano?

Kažete li: samo ovaj put da se izvučem – obećavam, sledeći put imaću SVE NA JEDNOM MESTU.

Mora da postoji neki sistem. Neću ja više da se štrecam ko je potpisao, ko nije potpisao.

Tadaaa!

Možda ste upravo protrljali neku virtuelnu čarobnu lampu, ali ako kliknete OVDE, pojaviće vam se Kadrovska app – rešenje za sve vaše administrativne glavobolje.

Šta bi sve moglo da vas boli kada je HR administracija u pitanju?

Dokumenta

Teško da možete zamisliti nacrt ugovora/rešenja/obrasca koji vam je u radu potreban, a da Kadrovska app njega nije već pripremila (spisak dokumenata koje izrađuje Kadrovska). Editabilan je pa ga možete prilagoditi svojim poslovima i kao takav sačuvati.

U aplikaciju samo unesete željene datume i druge varijabilne podatke, a klikom na dugme softver će do vašeg štampača poslati dokument spreman za potpisivanje.

Opustite se. Nijedan član, crticu ili podatak nećete zaboraviti da unesete. O takvim „sitnicama“ brine Kadrovska umesto vas.

Timovi

Ukoliko imate organizacione delove, ili rad na više lokacija, ili rad po smenama, ili tim za klijenta X, ili tim na proizvodu Y… ili nešto još komplikovanije – ljudi koji razvijaju Kadrovska app jedva čekaju to da čuju.

I za vas će naći optimalno rešenje koje bi vas rasteretilo dosadne poslovne administracije.

U poverenju, oni su zapravo opsednuti traženjem rešenja po meri svakog od skoro 3.000 poslodavaca koje imaju u bazi.

Dakle, ne samo da ćete lakše upravljati organizacijom tima i posla u njemu, nego ćete imati i detaljne izveštaje o radu timova.

Izveštaji

Kad rekoh „izveštaji“ – koliko ih često pravite i analizirate?

Znam, znam, nemate vremena za njih.

Ali ako vam kažem da su samo na klik od vas?

Možete lako i brzo uporediti produktivnost sa periodima godišnjih odmora, zarade u nekim sektorima, broj odlazaka i dolazaka novih ljudi u firmu, kada su poslednji put korigovane zarade zaposlenima i još mnogo drugih analiza.

E mail podsetnici

Dobra stvar kad ste sami sebi šef je što vam niko ne stoji iznad glave sa zadacima.

Loša stvar kada ste sami sebi šef je što nema nikoga ko bi vas podsetio šta sve treba da uradite u jednom malom, kratkom radnom danu.

Pa tako, npr. produžeci ugovora o radu. Niste ni trepnuli, a vreme je za anekse.

Znate da ugovori o radu nisu za igranje. Kad bi vas barem neko podsećao za te produžetke.

Šta kažete na:

Email podsetnik o isteku ugovora o radu?

Email podsetnik o početku/isteku odsustva zaposlenog?

Email podsetnik o isteku sanitarne knjižice ili radne dozvole?

Zvuči kao nešto što vam hitno treba, zar ne?

Godišnji odmori

Kratka horor priča svakog preduzetnika – planiranje i organizacija posla u vreme godišnjih odmora. Eh, da bar ne morate da se sa svakim zaposlenim čujete i dogovarate zasebno. Ne morate vi da znate ko je još u februaru uplatio Paraliju za 23. jun kako bi išao malo od starog malo od novog odmora, a ko slavi prvi rođendan detetu 6. avgusta.

Kako bi bilo korisno kada bi mogli da sami podnose zahteve, a da ih vi samo uskladite.

Da, u aplikaciji to mogu!

Vaši zaposleni se sami uloguju u aplikaciju i podnose zahteve za korišćenje godišnjeg odmora, a vi ih samo odobravate.

Bolje od ovoga bi bilo samo još i da im rešenja dostavite kroz samu aplikaciju.

Tako je! I to radi Kadrovska app za vas.

Usaglašenost sa propisima

A znate šta je najbolje od svega? Izmene propisa nisu vaša briga, nego njihova. Aplikacija se neprekidno ažurira u skladu sa zakonima o radu za Srbiju, Republiku Srpsku, Federaciju Bosnu i Hercegovinu i Crnu Goru. Na taj način vam Kadrovska app menja i pravnika kada su radni odnosi u pitanju.

Hm…

Možda se još uvek ne usuđujete da priznate sebi da je vaša firma porasla. Razumem vas kao preduzetnik preduzetnika. Ali kad pogledate administrativne obaveze koje vam je stvorila, jasno je da vam treba pomoć. A ta pomoć ne mora da bude još jedna osoba o kojoj ćete opet vi morati da brinete.

Kadrovska app – brine za vas i umesto vas 😊

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Ko vodi vašu HR administraciju? appeared first on Kadrovska.

Mobing je društveni fenomen, sve više prisutan i nepoželjan u svim sferama rada. Ukorenjen duboko u pore društva i isprepleten sa psihološkim i sociološkim faktorima, usled čega zahteva dobro isplaniranu pravnu borbu, a pre svega preventivne aktivnosti kroz edukaciju zaposlenih i poslodavaca i osnaživanje pojedinaca.

Šta je to mobing?

Mobing ili zlostavljanje na radu definisano je članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu:

„Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.“.

Bitan uslov za određenje pojma zlostavljanja na radu i u vezi sa radom je da se radi o aktivnom ili pasivnom ponašanju koje se ponavlja (kontinuitet). Ovakvo zakonsko rešenje nije uvek i najlogičnije s obzirom na činjenicu da je za neka ponašanja dovoljno da se dogode samo jednom i da oštećenom pričine znatnu štetu.

Ko može biti izvršilac mobinga ili mober?

Isti zakon definiše i pojam izvršioca zlostavljanja pod kojim se podrazumeva poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

Najčešće se mobing vezuje za poslodavca (preduzetnika ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica) iako to nije potpuno ispravno s obzirom da se u ulozi izvršioca zlostavljanja, pored pomenutih lica, može naći i zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca.

Zato kažemo da postoje dva vida mobinga:

• vertikalni mobing koji se odvija u dva smera: 1) zlostavljanje zaposlenog od strane nadređenog ili suprotno, 2) zlostavljanje pretpostavljenog od strane grupe podređenih radnika;
• horizontalni mobing – koji se odvija na relaciji između samih zaposlenih koji su u jednakom položaju na hijerarhijskoj lestvici.

Koja se ponašanja smatraju mobingom?

Ponašanja kojih se treba uzdržavati i koja ukazuju na zlostavljanje mogu se svrstati u sledeće grupe:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja:

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa:

• ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
• neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
• neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
• neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
• neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
• druga istovrsna ponašanja;

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog:

• verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
• negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
• imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
• ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
• druga istovrsna ponašanja;

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog:

• neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
• nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
• neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
• davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
• davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
• određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
• česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
• neopravdano prekomerno nadziranje rada,
• namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
• manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
• zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
• neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
• neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
• druga istovrsna ponašanja;

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog:

• neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
• pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
• fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
• namerno izazivanje konflikata i stresa,
• druga istovrsna ponašanja;

6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem:

• ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
• pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
• navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu,
• druga istovrsna ponašanja.

Koja se ponašanja ne smatraju mobingom?

Ponašanja i aktivnosti koji se ne smatraju zlostavljanjem su:

1) pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;

2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.);

3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;

4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu;

5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom;

6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.

Mobing u sudskoj praksi

Kako sve navedeno izgleda u praksi, najbolje se vidi kroz konkretne primere sudske prakse:

Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog

1) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog koje je kod oštećenog stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice (iz presude Apelacionog sud u Nišu, 12Gž1 3156/2018 od 23.07.2019. god.):

„Prema utvrđenom činjeničnom stanju, presudom Apelacionog suda u Nišu 9 Gž1. 154/15 od 19.03.2015. godine, utvrđeno je da je tužilac T.K. iz … bio izložen zlostavljanju na radu od strane odgovornog lica G.T., načelnika Odeljenja za vanredne situacije u Pirotu, tužene Republike Srbije – Ministarstva unutrašnjih poslova – Sektora za vanredne situacije, u periodu od 20.07.2010. do 01.01.2011. godine. Zlostavljanje je imenovani vršio onemogućavanjem odgovarajuće komunikacije, narušavanjem međuljudskih odnosa neopravdanom izolacijom tužioca iz radne sredine, neopravdanim blokiranjem sredstava rada, neopravdanom zabranom radnog komuniciranja, narušavanjem njegovog profesionalnog integriteta neopravdanim onemogućavanjem da izvršava radne zadatke, davanjem radnih zadataka ispod nivoa njegovog znanja i stručne spreme, namernim i neopravdanim zadržavanjem informacija i dokumenata, zlonamernim i uz zloupotrebu ovlašćenja davanjem radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je radno angažovan, ocenjivanjem rada sa namerom za zlostavljanjem i omalovažavanjem rezultata rada, kao i narušavanjem ličnog ugleda tužioca negativnim komentarisanjem njegove ličnosti i širenjem neistina. Ovakvo ponašanje tužiočevog neposrednog pretpostavljenog nije bilo izolovano samo u periodu označenom u ovoj presudi, već je kontinuirano ponavljano više godina unazad. Pravnosnažnom presudom Opštinskog suda u Pirotu P. br. 384/08 od 08.12.2008. godine, kao i presudom Osnovnog suda u Pirotu 5 P. br. 794/2010 (2009) od 30.03.2011. godine, koja je preinačena presudom Višeg suda u Pirotu, samo u pogledu iznosa dosuđene štete, obavezana je tužena da tužiocu naknadi nematerijalnu štetu zbog pretrpljenih duševnih bolova i psihičkih patnji, uzrokovanu šikanoznim postupanjem nadređenih, koje je stvorilo kod tužioca osećaj nesigurnosti i ugrozilo mu čast i ugled, u periodima koji su prethodili tim presudama. Tužilac ranije nije imao nikakve psihičke smetnje i probleme, ali postupanje pretpostavljenog je dovelo do toga da je postao hronični pacijent ordinirajućeg psihijatra.

Medicinskim veštačenjem je utvrđeno da su zdravstveni problemi tužioca započeli 2005. godine, istovremeno sa početkom zlostavljanja na radu. Postojano i ponavljano postupanje neposredno pretpostavljenog kod tužioca je stvorilo trajni osećaj poniženja, nesigurnosti na poslu, straha za očuvanje radnog mesta i mogućeg gubitka izvora izdržavanja porodice. Ovo je ostavilo posledicu na porodične odnose, jer narušeni odnosi na radnom mestu su uzrokovali razdražljivost i netolerantnost tužioca u svakodnevnim porodičnim situacijama. Zbog toga je tužilac godinama unazad pacijent psihijatra, koji je utvrdio znake psihotraumatizacije, iscrpljenje ega, razvoj depresivnih ekvivalenata i visok nivo straha zbog hroničnog stresa. Hronični strah je izazvao nesanicu, košmarne snove, visok krvni pritisak, stezanje u grudima, oslabljeni imunitet, nestabilnost pri hodu, stalne vrtoglavice i glavobolje, što se po nalazu veštaka definiše kao visok nivo anksioznosti i depresije, zbog čega je tužilac trpeo strah jakog intenziteta. Ove smetnje sa svoje strane su uzrokovale kontinuirane fizičke bolove kod tužioca uglavnom lakog intenziteta, a povremeno i srednjeg intenziteta. Veštak nalazi da su višegodišnje psihičke smetnje tužioca u direktnoj posledičnoj vezi sa zlostavljanjem na poslu i da su narušile odnose u porodici. Tužilac redovno kontroliše zdravstveno stanje i prima propisanu terapiju, koja usled ponavljanja zlostavljanja na radu, ne daje potpuno zadovoljavajuće rezultate, zbog postojanog straha od nekog novog stresnog događaja na poslu.“.

Upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji

2) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bila upotreba malicioznih i uvredljivih reči u poslovnoj komunikaciji (iz presude Apelacionog suda u Beogradu br. Gž1 2267/2018 od 24.05.2019. god.):

„…u sporovima za utvrđivanje zlostavljanja na radu i sprečavanje budućeg zlostavljanja, prethodni uslov neophodan za utvrđenje zlostavljanja na radu jeste – da je zaposleni koji tvrdi da su prema njemu preduzete određene radnje zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog, učinio verovatnim ovakve svoje tvrdnje.

Pri tome, bitno je naglasiti da štetne radnje za koje tužilac tvrdi da imaju obeležja zlostavljanja na radu, osim što uvek moraju biti dokazane do potrebnog stepena verovatnoće od strane tužioca, kako bi teret dokazivanja prešao na tuženog (čl.31 Zakona), u svom sadržinskom smislu su uvek neraskidivo povezane sa nekim vidom patološkog, malicioznog, uvredljivog i zlonamernog ponašanja izvršioca zlostavljanja prema zaposlenom koji trpi zlostavljanje na radu, a koje se u dužem vremenskom periodu ponavlja, pa se usled toga zaposleni oseća degradiranim, stigmatizovanim, poniženim i traumatizovanim, a često mu je stoga i zdravstveno stanje ugroženo zbog stresa koji trpi.

Kod navedenog, a imajući u vidu sve izvedene dokaze u sprovedenom dokaznom postupku, a naročito iskaz tužilje i saslušanih svedoka, te priloženu medicinsku dokumentaciju u spisima iz koje nesumnjivo proizlazi da je tužilja zbog stresa na poslu bila 4 meseca hospitalizovana u bolnici i to sa postavljenom dijagnozom: F 32.1 (depresija), ovaj sud nije mogao da prihvati stav prvostepenog suda da je u konkretnom slučaju tužbeni zahtev tužilje neosnovan, te da tužilja ovde nije podigla na potreban stepen verovatnoće (čl.31 Zakona) svoje tvrdnje da je u spornom periodu bila žrtva šikane i zlostavljanja na radu, već da su sve preduzete štetne radnje prema njoj od strane odgovornog lica kod tuženog u utuženom periodu (za koje tereti V.D. direktora AB1) bile u funkciji humora i imale isključivo konotaciju šale, kako to pogrešno zaključuje prvostepeni sud.

Naime, ovde svi saslušani svedoci (a i sam izvršilac opisanih radnji šikane) ne spore da se direktor tuženog u utuženom periodu tužilji obraćao sa rečima “veštica”, “veštičja posla“ i sl., ali svedoci SS2, SS3, SS4 i SS5 kao i sam direktor tuženog u spornom periodu ovo prezentuju kao šalu, odn. kao duhovitu opasku i igru reči na koju je tužilja pristala i koju je sama doživljavala kao šalu. Da ovo nije tako, osim tužiljinog iskaza i činjenice da je hospitalizovana zbog stresa na poslu, svedoči i iskaz svedokinje SS koja je opisala da je direktor tuženog pri izgovaranju tužilji uvredljivih reči “veštica“ ili „veštičja posla“ i sl., imao ozbiljno lice, a takođe i iskaz svedoka SS1 koji je slikovito opisao da je u izvesnim situacijama tužilja imala skroz crveno lice i bila zbunjena usled nedoličnog obraćanja i komentara upućenih od strane direktora tuženog prema njoj. Ovakvo ponašanje i ophođenje generalnog direktora tuženog prema tužilji u spornom periodu, po oceni ovog suda kao drugostepenog, ne može se okarakterisati kao šala, niti kao dobronamernost ili duhovitost u poslovnoj komunikaciji, s obzirom da sama reč “veštica” u sebi ima negativnu, malicioznu i uvredljivu konataciju i smisao, i predstavlja uvredu za onoga kome je upućena, naročito ako je izgovorena u službenim prostorijama poslodavca i u prisustvu ostalih zaposlenih, pri čemu iz izvedenih dokaza sledi da imenovani takvu vrste šale nije primenjivao i u odnosu na ostale zaposlene u preduzeću, niti je to iko od saslušenih svedoka potvrdio.

Radi toga, ovaj sud je mišljenja, da je tužilja u konkretnom slučaju, shodno čl.31 predmetnog Zakona, učinila verovatnim svoje tvrdnje da je u utuženom periodu bila žrtva zlostavljanja na radu od strane odgovornog lica kod tuženog…“.

Prekomerno radno angažovanje zaposlenog

3) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo prekomerno radno angažovanje zaposlenog na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 3858/2018 od 17.04.2019. god.):

„U ovom slučaju, radi se o sporu u kome je učinjeno verovatnim da je legitimno pravo poslodavca da organizuje proces rada i s tim u vezi da daje radne zadatke zaposlenom, u ovom slučaju tužilji, korišćeno protivno cilju koje mu je kao poslodavcu priznato, a koje nije imalo razumno opravdanje u potrebi procesa i organizacije rada kod tuženog. U situaciji kada obim pridodatih poslova, koji izlaze iz okvira ugovorenih poslova, kako to proizilazi iz zaključenih aneksa ugovora o radu u spisima, po svom obimu i sadržaju, prevazilaze fizičke kapacitete pojedinca, na način koji predstavlja prekomerno opterećivanje zaposlenog, što proizilazi i iz iskaza saslušanih svedoka, uključujući i iskaz svedoka koji je obavljao poslove supervizora za ljudske resurse, koji je potvrdio i da označeni izvršilac zlostavljanja na radu SS, nije želeo tužilju na poziciji na kojoj se nalazila, u periodu od februara 2013. godine, do podnošenja tužbe u ovom predmetu u martu 2014. godine, sledi da se radilo o manipulisanju sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog i zlonamernom, odnosno uz zloupotrebu ovlašćenja davanju radnih zadataka, koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan, u cilju narušavanja profesionalnog integriteta tužilje i u krajnjem prestanku radnog odnosa tužilji. Ovo iz razloga jer su osnovano dovedeni u sumnju legitimni ciljevi poslodavca u organizovanju procesa rada prekomernim radnim angažovanjem jednog lica, u ovom slučaju tužilje, na poslovima koji su po obimu prevazilazili ne samo ugovorene poslove, već i fizičke kapacitete pojedinca na njihovom izvršavanju, a da tako povećan obim poslova nije bio praćen ni zadržavanjem zarade na istom nivou, ni njenim povećanjem, već umanjenjem. Kod iznetog, kao i imajući u vidu da je direktor ignorisao tužiljine molbe za pomoć u obavljanju tih zadataka, a obim poslova se stalno povećavao, da je stalno omalovažavao rezultate njenog rada, uprkos izuzetnim rezultatima koje je odeljenje tužilje ostvarivalo na svetskom nivou, da je nad njenim radom vršen stalan nadzor kako od strane direktora, tako i ostalih zaposlenih, što je potvrđeno i iskazom svedoka SS2 i da je u komunikaciji sa tužiljom na zajedničkim sastancima direktor zamahivao plastičnim lenjirom ka glavi tužilje i da je ismevao njen izgovor na enleskom jeziku, komentarisao da ukoliko je neki posao dobro urađen, to sigurno nije radila tužilja, što po uverenju i ovog suda, predstavlja narušavanje profesionalnog integriteta tužilje, učinjeno je verovatnim da su prema tužilji preduzete radnje zlostavljanja na radu, jer su ostvareni svi bitni elementi pojma zlostavljanja na radu, kako je definisan odredbom člana 6 stav 1 i 2. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i člana 12 stav 1 tačka 4 i 5. Pravilnika, pri čemu je kod tužilje kao posledica tako preduzetih radnji nastupila i rekurentna ( povratna ) depresija, kao psihičko oboljenje sa telesnim manifestacijama u kardiovaskularnom sistemu, koja umanjuje njenu životnu aktivnost za 30%.“.

Odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu

4) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo odsustvo radnih zaduženja u dužem periodu, ignorisanje, izolovanje i prostorno odvajanje zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 270/2019 od 13.02.2019. god.):

„…Odsustvo radnih zaduženja u periodu od 1.4.2004. godine, do 1.1.2016. godine, kao i nepozivanje na sastanke koji su održavani sa kolegijumom, ignorisanje tužioca kao da ne postoji, izolovanje i prostorno odvajanje od Direkcije policije, u kojoj je po rešenju tužilac trebalo da bude angažovan, u periodu od 12 godina, upućuje na ponašanje koje može dovesti do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa i narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, a radi se o ponašanjima od kojih se u smislu odredbe člana 12 stav 1 tačka 2. alineja 1, 3. i 4. i tačka 4. alineja 2. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, treba uzdržavati radi prevencije ove pravno nedopuštene pojave. Ovakav status tužioca je potvrđen iskazima svedoka B.S. i M.M, koji su se nalazili u istoj pravnoj situaciji kao i tužilac.

Po uverenju ovog suda, radi se o činjenicama kojim je zlostavljanje na radu dokazano na nivou verovatnog, usled čega su bili ispunjeni uslovi za prenos tereta dokazivanja sa tužioca na tuženog, u smislu člana 31. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.“.

Profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima

5) primer gde je sud zauzeo stav da se profesionalna rasprava, konflikti u vezi obavljanja radnih zadataka i razlike u mišljenjima ne mogu smatrati zlostavljanjem osim ako nemaju za cilj da povrede i uvrede zaposlenog (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018 god.):

„…tvrdnja tužilje da je direktor škole G.D. omalovaža i bezrazložno kritikuje nije potvrđena od strane saslušanih svedoka, već je samo nastavnik likovne kulture S.B. naveo da je do rasprave došlo između tužilje i direktora škole na nastavničkom veću, zbog posla, funkcionisanja škole i zbog odnosa prema deci, te se profesionalna rasprava ne može tretirati ličnom uvredom ili omalovažavanjem, kako pravilno zaključuje prvostepeni sud, a što je i propisano čl. 13. tač. 6. Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Sl.gl.RS“ br. 62/19), i to da se ne smatraju zlostavljanjem povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog. Osim toga, i iz iskaza svedoka, pedagoga škole S.M. je utvrđeno da ista nije primetila nikakvu razliku u ponašanju direktora prema tužilji u odnosu na druge zaposlene, da joj se tužilja nikada nije lično žalila na ponašanje direktora i uslove rada, da u razgovorima između njih nije primetila neprimereno obraćanje direktora tužilji na sastancima nastavničkog veća.“.

Upućivanje na lekarski pregled kao poniženje

6) primer kod koga je razlog za pokretanje sudskog spora bilo upućivanje na lekarski pregled koje je zaposleni smatrao poniženjem (iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2089/2017 od 8.05.2018. god.):

„…samo upućivanje tužilje na lekarski pregled je bilo posledica pokretanja disciplinskog postupka zbog sumnje da je ista izvršila povredu zabrane i težu povredu radne obaveze, a ne predstavlja poniženje, te tužena kao poslodavac ima pravo da uputi zaposlenog na lekarski pregled u situaciji kada smatra da je to iz određenih razloga neophodno…“.

Zlostavljanje i bez namere povređivanja

7) primer u kome je sud zauzeo stav da zlostavljanje postoji i ako radnja zlostavljanja nije preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra ali sama po sebi predstavlja povredu zaštićenog dobra (iz rešenja Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2312/2017 od 22.02.2018. god.):

„…nije nužno da je radnja zlostavljanja preduzeta sa ciljem povrede zaštićenog dobra, dovoljno je da je do te povrede došlo preduzetom radnjom, bez obzira da li je ona preduzeta sa namerom povređivanja. Dakle, zlostavljanje će postojati i ako radnja nije preduzeta sa tim ciljem, ali sama po sebi ta radnja predstavlja povredu dostojanstva ili drugog zaštićenog dobra.“

Mehanizmi borbe protiv mobinga

Iz navedenih primera sudske prakse vidimo da je sud zauzimao različite stavove po pitanju radnji koje se (ne)mogu kvalifikovati kao zlostavljanje na radu. Sudska praksa je brojna i u stalnom je porastu. Ova činjenica, s jedne strane, raduje jer pokazuje da se pojedinci ohrabruju da potraže pravdu na sudu. S druge strane, razočarava jer ukazuje da problem mobinga ne jenjava, već progresivno napreduje.

Jasno je da se ovom problemu mora pristupiti sistematično i kroz različite udružene aktivnosti. Pod tim podrazumevam: prevenciju, edukaciju, povećanje kvaliteta međuljudskih odnosa, kvalitetne postupke zaštite kod poslodavca, adekvatne mehanizme kontrole, ujednačenu sudsku praksu i najvažnije jasan, precizan i sveobuhvatan zakonski okvir. 

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.

The post Šta jeste, a šta nije mobing? appeared first on Kadrovska.